仓储管理系统下载仓储管理系统管理机制常见通病

仓储软件管理一直是困扰着仓储管理系统下载管理与仓储管理软件下载激励的一个焦点，也是较为敏感的、共性的、永恒的话题。一个好的仓储软件体系可以达到鼓舞人心、振奋士气，激励优秀人才之目的，相反，则影响到仓储管理系统下载运营、生产、销售等，在激励仓储管理软件下载、保留人才方面也将随之受损。在众多的仓储管理系统下载仓储软件管理机制里综合起来分析，大致有如下“三大通病”症状，分别表现在：

一、仓储软件策略与仓储管理系统下载战略未能有机结合：

公司为什么招人很难?招聘到合适的人更难?为何留不住优秀的人才?我们先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点：一是精神激励，二是物质激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发现，目前处于物质激励的人才还是占绝大多数，因为人都是经济人，利益的驱动体，当我们知道仓储管理软件下载的真实需求时，那我们在制定仓储软件策略时一定要结合二个方面的考虑：一是仓储管理系统下载战略，二是市场仓储软件水平。缺一不可，仓储管理系统下载战略告诉我们公司往哪个方向发展与前途，在发展的过程与各个阶段中，人才的定位与标准也将随之修正与调整。而市场仓储软件水平则直接告诉我们，公司的支付水平处在什么样的阶段，与行业相比、与市场相比，公司差距在哪里，特别是一些重要、核心的岗位，公司将采取哪一种策略仓储软件，a低于市场工资、b与市场工资持平、c超越市场工资并领先于市场工资水平，所以公司战略将会直接影响到仓储软件策略的制定与预算的整合。

策略与战略相同，我想每次的仓储软件调整，不可能让所有仓储管理软件下载都满意，至少有一小部分仓储管理软件下载是不满意的，甚至抱怨，这些现象的发生，无须大惊小怪。既然是战略、策略，就一定有所重点、有所突出，所以于其让所有人不满意，不如让关键的、核心的岗位与人才先满意，留住仓储管理系统下载的核心人才，发展可晋升的人才，这样才能让年度的仓储软件调整中尽可能的不要造成严重震荡，以免让优秀的人才流失。

每逢年未，HR管理者甚至仓储管理系统下载CEO一谈到年度调薪的事，既高兴又担忧。高兴的是又能加薪了，担忧的是仓储软件不调还好，一调则普遍听到怨声载道，HR被骂不是人，老板被骂的更不是人，原因何在?就是事前我们没有考虑仓储管理系统下载战略、仓储管理系统下载发展不同的阶段性、经营的产品、业务特点等因素制定相吻合、相匹配的仓储软件策略，所以最终也就失去仓储软件激励的意义与作用，反而造成好心做坏事的局面。

二、次次调薪总是“神神秘秘”，公开透明度不够：

相信绝大多数仓储管理系统下载在对于仓储软件管理时，一定将其列入保密管理行列，严禁仓储管理软件下载传播、打听、议论有关公司仓储软件结构、职级工资标准，年度调薪幅度等等，那我想请问各位仓储管理系统下载家与HR管理专家们，你们公司仓储软件真的保密了吗?仓储管理软件下载之间真的不议论、不打听吗?谁能给出一个肯定的答案?我想能够有十足底气的回答者应该寥寥无几，这就充分说明一个问题，大家都知道这是一个形式问题、表面问题，为何我们还要死死的保密到底，永不公开呢?

在年度调薪的时候，总能看到各个业务部门与分管领导“神神秘秘”在计算每一个仓储管理软件下载应该加多少工资，而仓储管理软件下载却不知道什么时候该调薪，调薪的标准、依据是什么?哪些人应该调薪?调薪原则与条件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成仓储管理软件下载之间私下里不正常的打听、议论，长此以往，仓储管理系统下载却形成了一个怪现象，这就是恶性的循环，不公开的公开讨论。这样的氛围对优秀的仓储管理软件下载而言却是严重的伤害。

我们不妨从另一个角度去看待仓储管理软件下载调薪的事，公开、透明未必就是一件坏事，公开透明就意味着相对的公平、合理、平衡。就是要告诉仓储管理软件下载仓储管理系统下载在什么时候为统一调薪时间，让仓储管理软件下载有一个期盼。仓储管理系统下载除了公开调薪的黄金时间，还要明确告知仓储管理软件下载，公司调薪的范围是什么?依据标准由何而来?不同的级别所调整的比例?这样的公开透明有利于形成一个良性的竞争、多一份理解，少一些抱怨与不公开的公开议论。集中精力去努力工作，放弃一些恶性的行为与举止。正所谓，公开透明度就是等于仓储管理系统下载管理的美誉度。任何事情不要总是看到消极的一面，作为仓储管理系统下载领导与相关管理者更应该看到积极的、正向的一面。

三、仓储软件预算定位不清，职级区分不明显，害怕超出仓储管理系统下载承受力，缺乏计算工具支撑：

领导常说的一句话，不怕给仓储管理软件下载加工资，就怕加的幅度与预算很难控制，最后超出仓储管理系统下载的预期。这样的担心不无道理，因为仓储管理系统下载在做仓储软件调整方案的时候，预算不知以什么标准来预测。在这里我的建议有几种，供大家参考，1、以公司的年度销售增长额或净利润中提取相应的点数作为调薪预算;2、以市场仓储软件水平作为参考，计算公司预增加的仓储软件总额、特别差距部分;3、根据当年的GDP增长比例作为参考，计算调薪总额;4、以当年最低工资上调幅度与各类保险基数上涨比例预测增加仓储软件总额;5、以公司人员晋升、离职比例、预增加招聘岗位与相对应的人数作为增加仓储软件总额预测标准等等。

调薪一定与职级、岗位、能力相挂钩，按不同的岗位与级别设置不同的调薪比例也是合理的，毕竟所管理与承担的风险程度不同，贡献价值大小有差异等等，千万不可所有仓储管理软件下载一刀切，一个比例，调薪就应该显示出差异化，全部激励就等于没有激励。

仓储管理系统下载领导与HR管理者最担心就是仓储软件调整过程中，预算难以控制，可能会超出初期底线，这个时候不能光靠人工去核算、应该建立一个计算模型，利用涵数公式或数学软件来进行调整，最后HR进行核对，在建立模型过程中，首先要确定几个系数，比如：绩效系数、入司时间系数、调薪比例系数、本次调薪总额等，有了这些计算条件，结合工具模型进行有效调整，最终的益处就是：一、可以控制仓储软件总额;二、可以提高效率;三、可以减少人为因素。所以仓储软件调整工作不仅是一个管理工作，更是一个技术工作，同样也是品质与责任工作。

以上是本人总结了目前众多仓储管理系统下载关于仓储软件管理中普遍存在的“三大通病”，由于分析与建议有限，希望有更多的管理者们来共同探讨。总而言之，仓储软件管理是仓储管理系统下载管理的源动力，有了财源支撑方可确保人才滚滚。同理相应，仓储管理系统下载要善于运作人才智慧去创造更大的财富。因此，只有吸引、挽留、规划与激励优秀仓储管理软件下载，提高人才危机意识，增强仓储管理系统下载自身的核心竞争能力，仓储管理系统下载最终才有做强、做大的可能。

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发布：2007-05-13 10:55 编辑：泛普软件 · xiaona [打印此页] [关闭]

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一、仓储软件策略与仓储管理系统下载战略未能有机结合：

二、次次调薪总是“神神秘秘”，公开透明度不够：

三、仓储软件预算定位不清，职级区分不明显，害怕超出仓储管理系统下载承受力，缺乏计算工具支撑：

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