出入库管理系统下载出入库管理软件管理的七大通病

在众多的出入库管理系统下载出入库管理系统管理机制里综合起来分析，大致有如下“七大通病”症状，分别表现在：

一、出入库管理系统策略与出入库管理系统下载战略未能有机结合：

公司为什么招人很难？招聘到合适的人更难？为何留不住优秀的人才？我们先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非是二个层面的激励与亮点：一是精神激励，二是物质激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发现，目前处于物质激励的人才还是占绝大多数，因为人都是经济人，利益的驱动体，当我们知道出入库管理软件下载的真实需求时，那我们在制定出入库管理系统策略时一定要结合二个方面的考虑：一是出入库管理系统下载战略，二是市场出入库管理系统水平。缺一不可，出入库管理系统下载战略告诉我们公司往哪个方向发展与前途，在发展的过程与各个阶段中，人才的定位与标准也将随之修正与调整。而市场出入库管理系统水平则直接告诉我们，公司的支付水平处在什么样的阶段，与行业相比、与市场相比，公司差距在哪里，特别是一些重要、核心的岗位，公司将采取哪一种策略出入库管理系统，a低于市场工资、b与市场工资持平、c超越市场工资并领先于市场工资水平，所以公司战略将会直接影响到出入库管理系统策略的制定与预算的整合。

策略与战略相同，我想每次的出入库管理系统调整，不可能让所有出入库管理软件下载都满意，至少有一小部分出入库管理软件下载是不满意的，甚至抱怨，这些现象的发生，无须大惊小怪。既然是战略、策略，就一定有所重点、有所突出，所以于其让所有人不满意，不如让关键的、核心的岗位与人才先满意，留住出入库管理系统下载的核心人才，发展可晋升的人才，这样才能让年度的出入库管理系统调整中尽可能的不要造成严重震荡，以免让优秀的人才流失。

每逢年未，HR管理者甚至出入库管理系统下载CEO一谈到年度调薪的事，既高兴又担忧。高兴的是又能加薪了，担忧的是出入库管理系统不调还好，一调则普遍听到怨声载道，HR被骂不是人，老板被骂的更不是人，原因何在？就是事前我们没有考虑出入库管理系统下载战略、出入库管理系统下载发展不同的阶段性、经营的产品、业务特点等因素制定相吻合、相匹配的出入库管理系统策略，所以最终也就失去出入库管理系统激励的意义与作用，反而造成好心做坏事的局面。

二、次次调薪总是“神神秘秘”，公开透明度不够：

相信绝大多数出入库管理系统下载在对于出入库管理系统管理时，一定将其列入保密管理行列，严禁出入库管理软件下载传播、打听、议论有关公司出入库管理系统结构、职级工资标准，年度调薪幅度等等，那我想请问各位出入库管理系统下载家与HR管理专家们，你们公司出入库管理系统真的保密了吗？出入库管理软件下载之间真的不议论、不打听吗？谁能给出一个肯定的答案？我想能够有十足底气的回答者应该寥寥无几，这就充分说明一个问题，大家都知道这是一个形式问题、表面问题，为何我们还要死死的保密到底，永不公开呢？

在年度调薪的时候，总能看到各个业务部门与分管领导“神神秘秘”在计算每一个出入库管理软件下载应该加多少工资，而出入库管理软件下载却不知道什么时候该调薪，调薪的标准、依据是什么？哪些人应该调薪？调薪原则与条件又是什么？直接受益的人不清楚，反而造成出入库管理软件下载之间私下里不正常的打听、议论，长此以往，出入库管理系统下载却形成了一个怪现象，这就是恶性的循环，不公开的公开讨论。这样的氛围对优秀的出入库管理软件下载而言却是严重的伤害。

我们不妨从另一个角度去看待出入库管理软件下载调薪的事，公开、透明未必就是一件坏事，公开透明就意味着相对的公平、合理、平衡。就是要告诉出入库管理软件下载出入库管理系统下载在什么时候为统一调薪时间，让出入库管理软件下载有一个期盼。出入库管理系统下载除了公开调薪的黄金时间，还要明确告知出入库管理软件下载，公司调薪的范围是什么？依据标准由何而来？不同的级别所调整的比例？这样的公开透明有利于形成一个良性的竞争、多一份理解，少一些抱怨与不公开的公开议论。集中精力去努力工作，放弃一些恶性的行为与举止。正所谓，公开透明度就是等于出入库管理系统下载管理的美誉度。任何事情不要总是看到消极的一面，作为出入库管理系统下载领导与相关管理者更应该看到积极的、正向的一面。

三、出入库管理系统预算定位不清，职级区分不明显，害怕超出出入库管理系统下载承受力，缺乏计算工具支撑：

领导常说的一句话，不怕给出入库管理软件下载加工资，就怕加的幅度与预算很难控制，最后超出出入库管理系统下载的预期。这样的担心不无道理，因为出入库管理系统下载在做出入库管理系统调整方案的时候，预算不知以什么标准来预测。在这里我的建议有几种，供大家参考，1、以公司的年度销售增长额或净利润中提取相应的点数作为调薪预算；2、以市场出入库管理系统水平作为参考，计算公司预增加的出入库管理系统总额、特别差距部分；3、根据当年的GDP增长比例作为参考，计算调薪总额；4、以当年最低工资上调幅度与各类保险基数上涨比例预测增加出入库管理系统总额；5、以公司人员晋升、离职比例、预增加招聘岗位与相对应的人数作为增加出入库管理系统总额预测标准等等。

调薪一定与职级、岗位、能力相挂钩，按不同的岗位与级别设置不同的调薪比例也是合理的，毕竟所管理与承担的风险程度不同，贡献价值大小有差异等等，千万不可所有出入库管理软件下载一刀切，一个比例，调薪就应该显示出差异化，全部激励就等于没有激励。

四、老总的标准就是绝对的标准，缺乏绩效管理杠杆的平衡：

这种情况在外资公司中相对比较要比民企公司更完善一点，在民企中这种现象尤其突出，亲戚裙带关系、酒肉关系、同学关系、日常麻友等，出入库管理系统下载初期的时候，可能还是偏重看业绩、看发展，等出入库管理系统下载发展稳定了，情况也就有所变化了，与老总走的近、关系好，次次调薪的时候总是比别人有优势，这个时候老总考虑的不是业绩如何增长，而是更看重稳定性，所以没有绝对的好与坏之分，而是这种现象是否可以支撑出入库管理系统下载长远发展。

在民企中，很多时候都是存在一言堂管理的现象，这也是很多HR管理者甚至相关业务部门管理者所遇到头痛的问题，什么是人才？什么是工作表现好、绩效优异？老总说你是人才，你就是人才，说你绩效好，你就是绩效好。所以在每一次的出入库管理系统调整中，缺乏了公平性，出入库管理软件下载理所当然不能接受。公司反而认为出入库管理系统下载花了钱，出入库管理软件下载却不认帐。原因在于调整出入库管理系统的需求点与评估重点没有做到位，没有以绩效产出、岗位胜任能力为基准。多了一份主观，少了一些科学与实际。

五、调薪的宣传力度、面谈机制不够，出入库管理软件下载满意度不高：

无论出入库管理软件下载是否能够得到出入库管理系统下载加薪的机会，作为出入库管理系统下载管理者都应该有必要与出入库管理软件下载进行一次面谈与交流。面谈与交流的基石将以出入库管理系统下载的实际运营情况、此次加薪的一些条件与原则，出入库管理软件下载本人的绩效表现是否符合为依据等等。沟通就是要真实有效，无须让出入库管理软件下载东猜西测。尽管有些出入库管理软件下载有意见、有想法、有抱怨，但不至于影响到大面积出入库管理软件下载的情绪。所以说必要的事前准备与事中面谈，一定能够取得较好的结果。

六、出入库管理系统结构标准化而非合理化，缺乏科学化支撑：

要想设计一个好的出入库管理系统结构，必须要深刻理解出入库管理系统的保障因素与激励因素，二者缺一不可，所以作为出入库管理系统下载老总及HR管理者，一定要根据自己所处的公司特点进行量身订做，其他公司方案再好，适合自己公司管理才是最好的。盲目的设计与闭门造车，只会带来管理上更大的成本与代价。

七、离职加薪远大于在职调薪的趋势：

出入库管理软件下载满意度调查是天天讲、年年做，但老问题照样年年有，出入库管理软件下载离职面谈与分析报告天天做、月月做，就是没有解决实质性的问题，到底是没有能力去解决还是根本没有重视，所以这些问题不能看表面，而是通过问题，发现问题背后的问题。通过离职现象，了解与分析出入库管理软件下载真正的本质上原因。

以上是本人总结了目前众多出入库管理系统下载关于出入库管理系统管理中普遍存在的“七大通病”，由于分析与建议有限，希望有更多的管理者们来共同探讨。总而言之，出入库管理系统管理是出入库管理系统下载管理的源动力，有了财源支撑方可确保人才滚滚。同理相应，出入库管理系统下载要善于运作人才智慧去创造更大的财富。因此，只有吸引、挽留、规划与激励优秀出入库管理软件下载，提高人才危机意识，增强出入库管理系统下载自身的核心竞争能力，出入库管理系统下载最终才有做强、做大的可能。

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发布：2007-05-13 10:51 编辑：泛普软件 · xiaona [打印此页] [关闭]