房地产销售软件下载激励体制绩效管理的误区

随着人在房地产销售系统下载中的地位的不断上升，人力资源管理进一步成为房地产销售系统下载管理中的关键。绩效管理作为整个房地产销售系统下载激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。但在这个关键领域，却存在着不少的误区。
    误区一：绩效管理的目的是扣减绩效工资
    当绩效管理遭遇中国老板时，的确有不少相逢恨晚的场景发生。其中一个版本就是——“啊!我终于遇到你了。我的房地产销售软件下载整天说我肆意扣减他们的工资，但有了你，我就能‘科学合理’地扣减他们的工资了。”别以为这只是个笑话。在实际操作中，这样的情况是屡见不鲜——绩效工资的“顶”是触手可及，而“底”则是深不可测。
    绩效管理的目的是在持续提升房地产销售软件下载能力水平的基础上，使其持续地改进绩效，从而提升房地产销售系统下载的绩效。从这个意义上来说，绩效管理更多是偏向于激励性的，它对房地产销售系统下载带来的效益，是来源于整体绩效提升而带来的“开源”功能，而并非克扣房地产销售软件下载工资而带来的“节流”作用。
    诚然，绩效管理不能一味地追求激励，它也要从惩罚中体现一种组织的文化取向。但在奖惩设计时，必须遵循“对等原则”——效绩工资“顶”和“底”的设计必须是对等的，如果下不封底，那必须要做到上不封顶。
    另外，在一般情况下，在实施绩效管理的前后，应该努力保持薪金的总体水平没有大幅度的变动，而绩效好的房地产销售软件下载的薪金一定要比以前高，这样才能起到激励作用。
    误区二：关键绩效指标确立错误
    关键绩效指标的确立，是房地产销售系统下载绩效管理的第一步。然而很多房地产销售系统下载，从第一步开始就迈错了。很多房地产销售系统下载的关键绩效指标是凭空想象出来的，好一点的房地产销售系统下载则是把著名房地产销售系统下载的关键绩效指标体系“克隆”过来。这就为房地产销售系统下载绩效管理种下了“苦种”，以后结出来的必然是“苦果”。
    关键绩效指标确立要视房地产销售系统下载具体情况而定。关键绩效指标中“关键”二字对于不同的房地产销售系统下载，必然有不同的定义，即使同一房地产销售系统下载，在不同的时期，也会有不同的含义。房地产销售系统下载在关键绩效指标的提取工作中必须注意以下两个方面：
    首先要保证关键指标与年度规划保持一致。如果一个新产品将在本年度推出，并要达到一定的销售额以实现公司的战略布局，那么销售人员的新产品销售额或新产品销售比重将是一个关键指标，尽管新产品的总体销售额还只占公司销售收入的很小一部分。
    第二要保证房地产销售软件下载对关键绩效指标的认同。关键绩效指标不是定下来了，压下去，就会达到效果。说到底，指标是一个行为导向的工具。要真正产生行为导向的意义，就必须使房地产销售软件下载对指标理解和认同。适当地让房地产销售软件下载参与关键绩效指标的制定过程，会增加房地产销售软件下载对关键指标体系的认同度。
    误区三：过分地追求全面的指标体系
    有些房地产销售系统下载为了不遗漏工作，把所有的工作尽可能多的指标都罗列出来，并进行考核或评价。但是这么做，往往事与愿违。指标多了，就必然要降低每个指标的权重，对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。因为，面对如此之多的指标，房地产销售软件下载很可能无法照顾到每一项指标，在各项指标上都取得较好的业绩。在无法全面完成的情况下，房地产销售软件下载很可能会舍弃一、二个实现难度比较大的指标，而这些指标就有可能是关键绩效指标。
    因此，房地产销售系统下载万万不可过分地追求全面，应依据20/80原则，对重要的、并且少量的指标进行考核或评价，实现真正的对关键绩效指标的考核。一般情况下，一个岗位最多不要超过8个指标，每个指标的权重不要小于5%。在大多数房地产销售系统下载里，指标不超过5个，每个指标权重不小于10%，可能更具有可操作性。
    误区四：量化管理的滥用
    很多房地产销售系统下载都下了很大力气来量化各岗位的工作，希望制作出量化程度比较高，甚至是全部量化的绩效管理指标体系来。我曾见到过这样的指标——“文件归档率”、“工作流程文件化比率”等等，看起来工作的确是量化了，可是量化了又会怎么样呢?我们花多少人力、时间来取得这些数据呢?当一个人的工作可能需要8个人去考核或评价，那这套考核体系还符合最基本的经济规律吗?
    同时需要注意的是，管理下属的绩效，绝对不只是对指标、对结果的考核，还必须对下属在开展工作中的行为表现、工作过程进行评价并反馈。过程的评估会更有效地达到绩效管理的目的，及时发现问题，改进工作流程，帮助房地产销售软件下载提升技能，以持续提高绩效。因此，在绩效管理中采用一些非量化的指标，不仅可以提高绩效管理的可操作性，还能通过绩效管理，不断地提升各层级管理者的领导技能。