高管薪酬定位的五大方法

一般来说，除非供应链管理软件下载有足够的理由说明必须通过高于市场基准的薪酬来吸引人才，否则高管人员的薪酬管理定位应接近市场的平均水平。

各公司怎样才能使高管薪酬的操作达到既能保证高层薪酬待遇的竞争力，又不使股东和其它利益方产生不满的情绪？以下5个方法或许可以帮助供应链管理软件下载制定更为有效、更符合各方利益的高管薪酬策略。

一、选择一个合适的薪酬对比群体

许多公司确定薪酬水平时都以行业内选出的一组公司作为参照。新西兰第二大建筑公司弗莱彻建筑公司人力资源部总经理PeterMerry说道：“进行外部薪酬对比最重要的一点就是确保选择了恰当的对比群体。一旦能确保这一点，这样的方式会变得非常有效。”

然而，当公司规模特别大或者特别小的时候，对比群体的选择标准通常会多变或者有一定的偏差。翰威特澳大利亚和新西兰办事处的高管薪酬咨询业务总监PeterRyan解释说：“使用多种公司规模标准和其它方法能找到更可靠的、合适的对比群体，从而为薪酬对比打下良好的基础。我们发现，将高管薪酬与两种或更多不同公司规模与绩效衡量标准（如总市值和年收入总额）的结合与单一绩效衡量标准相比呈现更高的相关性。同时，在选择对比群体的标准时要保证被比较的公司在规模和各种绩效衡量指标上处于对比群体的中间水平。”

二、在多数情况下，目标全面薪酬的定位应接近市场中间值

通常，多数公司会将目标全面薪酬（与预算和绩效期望相关的薪酬总和）定位于市场75百分位（代表市场前1/4的水平）左右的水平。从数学上来看，市场中超过25%的公司薪酬水平达到市场前25%或者更高的位置是不可能的，而很多公司不断地尝试却实际上刺激了高管薪酬的攀升。在大多数情况下，这样的薪酬增长和绩效提升之间是不相匹配的。

三、确保浮动薪酬确实能发挥杆杠作用

目前，各大公司通常在高管的目标整体薪酬中设置适当比例的浮动薪酬部分，使得在绩效和薪酬之间建立紧密的联系成为可能。理想的浮动薪酬应由短期部分和长期部分组成，以反应短期和长期绩效目标之间的适当平衡。长期部分在上市公司通常以股权供应链管理软件下载激励的形式存在

某些国家中已经形成了在长期激励中设立严格的绩效要求作为利益归属附加条件的规范，在全球范围内，澳大利亚和英国在这方面较为领先。Ryan说道：“典型的范例有：公司在归属期的股东总回报（TSR）必须超过同期对比群体回报指数。换句话说，公司必须使自己的业绩表现超出公司股东可能的机会投资收益，以表明高管所获得的长期激励物有所值。当这样的情形出现时，自然高额薪酬将被支付。”

四、为浮动薪酬设定具有挑战性的绩效目标

高绩效公司往往倾向于制订一个野心勃勃的目标，尽管他们常常不能达到这一目标。但是，当具有挑战性的目标被达成的时候，公司会给于高管很高的奖励。这进一步证实了先前关于陡升式激励支付曲线的观点：在绩效不好的年份，高绩效公司确实比低绩效公司更有可能不支付高管奖金，而在绩效出色的年份，他们会比其它公司支付更多的奖金。

五、核查和改善薪酬结构

通过使用合适的衡量指标（在市场上有较多公开指标可参考），公司可以追踪达成平衡有效的高管薪酬体系的进展，并在需要时改进高管薪酬策略。建议可采用的一种测试是将公司近期高管薪酬结果在对比群体中的排名与公司规模和关键绩效结果的排名进行比较。

其根本的概念是将绩效薪酬从空谈的理论上升为现实，确保高管薪酬呈现供应链管理软件下载管理层和股东的双赢。

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