业绩为王：绩效薪酬设计

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绩效管理软件下载商业环境的不断变化，使得客户对绩效管理软件下载的业绩要求越来越高，客户不但要求绩效管理软件下载提供高品质、低成本的产品，还要求绩效管理软件下载能快速的交货和不断创新；再加上客户自身需求的不断变化和股东回报等，绩效管理软件下载经营面临越来越大业绩压力，这种压力由绩效管理软件下载外部传递到绩效管理软件下载内部直至绩效管理系统下载。因此，一点也不奇怪，为什么现在的绩效管理软件下载比以往任何时候都重视绩效管理，以及和绩效管理密切联系的薪酬绩效管理系统下载激励问题。
 

那么，什么是绩效薪酬呢？
 

绩效薪酬常用来将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励绩效管理系统下载更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和绩效管理软件下载业绩的变化而具有灵活的弹性；其狭义的理解是绩效管理系统下载个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据绩效管理系统下载的行为表现和业绩进行相应的变化，由于绩效管理系统下载自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，绩效管理系统下载可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对绩效管理系统下载业绩调控的目的。
 

绩效薪酬设计的原则与目标
 

绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达绩效管理软件下载绩效预期的信息，刺激绩效管理软件下载中所有的绩效管理系统下载来达到它的目的；使绩效管理软件下载更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效绩效管理系统下载获得高期望薪酬；保证薪酬因绩效管理系统下载绩效而不同。

在设计绩效薪酬时，牢记绩效管理软件下载的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬设计是基于这样一个假设——绩效管理系统下载的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高；因此，其设计的关键目标就是提高绩效或绩效管理软件下载生产力，以及将个人绩效薪酬作为绩效管理软件下载进行变革的手段，鼓励价值观的改变。
 

建立绩效薪酬设计的基础
 

在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，绩效管理软件下载还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：绩效管理系统下载的工作绩效是可以度量的；绩效管理系统下载之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
 

设计业绩薪酬
 

绩效薪酬设计包括绩效薪酬的支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬增长方式等。

1、绩效薪酬的支付形式。表现为绩效管理软件下载以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的绩效管理软件下载差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次绩效管理系统下载来讲，也存在很大差别，绩效管理软件下载可以支付许多不同类型的绩效薪酬，如绩效管理系统下载可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬；但，一般来讲，绩效管理软件下载高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励，而低层绩效管理系统下载更倾向于短期的绩效薪酬激励；而且，依据不同的支付形式绩效管理软件下载提供的绩效薪酬频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。

2、绩效薪酬关注的对象。绩效薪酬是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到绩效管理软件下载文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在绩效管理软件下载中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个绩效管理系统下载提供一种群体绩效薪酬，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额，然后依据绩效管理系统下载个人绩效对绩效薪酬总额进行划分，绩效管理系统下载获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。

3、绩效薪酬配置比例。即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得绩效管理系统下载或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。这样在绩效管理系统下载没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到绩效管理系统下载依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

4、绩效等级。是依据绩效评估后对绩效管理系统下载绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与绩效管理软件下载考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对绩效管理系统下载绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对绩效管理系统下载绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对绩效管理系统下载的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对绩效管理系统下载的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响绩效管理系统下载对绩效薪酬的预期，以至使绩效管理系统下载丧失向上的动力。

5、绩效分布。在确定了绩效管理软件下载绩效等级以后，还应明确不同等级内绩效管理系统下载绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名绩效管理系统下载或有百分之几的绩效管理系统下载；通常来讲绩效管理软件下载决定绩效管理系统下载绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对绩效管理系统下载的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。

6、绩效薪酬分配方式。是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将绩效管理软件下载计提的绩效薪酬总额在团队与绩效管理系统下载中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下，在团队与绩效管理系统下载之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬总量存在一定剩余。

7、绩效薪酬增长。绩效管理系统下载薪酬增长不同绩效管理软件下载执行的标准各不一样，主要表现为职务晋升调薪、岗位调动调薪、资力提高（工龄或任职资格等）调薪以及绩效调薪等。就绩效薪酬增长来讲主要有两种方式，一为增加工资标准，一为一次性业绩奖励；在具体处理时，各个绩效管理软件下载采用的策略也有区别。增加工资标准将长久地提高绩效管理系统下载工资水平，随着时间的推移，就变成了绩效管理系统下载对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于绩效管理软件下载薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到绩效管理软件下载业绩标准或以上的绩效管理系统下载一次性进行奖励支付，在数量上可以与绩效管理软件下载当期收益挂钩，即可以使绩效管理系统下载感受到激励的效果，也可利于绩效管理软件下载薪酬的灵活决策。

总之，绩效薪酬设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬管理的密切关联，使得绩效管理软件下载不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的绩效管理系统下载支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的绩效管理系统下载支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使绩效管理软件下载能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效绩效管理系统下载以满足战略需要，又能够对绩效管理软件下载的成本进行控制。

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