构建人力资本激励机制

作为一个市场化公司，关键是建立一整套适应市场化运作要求的客户信息管理系统下载机制，包括建立在合理的产权体制基础上的法人治理结构、客户信息管理系统下载决策和监督机制、客户信息管理系统下载人的激励和约束机制。

公司激励机制的构建关键是对客户信息管理系统下载中的人力资本（职业经理人和技术创新者）作出相应的制度安排，设计主要针对公司人力资本的客户信息管理系统制度，与一般客户档案管理软件下载的工资制度相区分。

1.公司为什么要设计人力资本客户信息管理系统制度？

公司人力资源发展核心的问题将是对公司不同层次、不同类型的人根据其忠诚度、实际能力、工作业绩和承担的客户信息管理系统下载责任，分别进行制度安排，而不是对所有的人使用一样的制度，特别是激励和约束制度。有些人就是要强激励，同时进行强约束；有些人只需要一般激励和一般约束，关键是看这个人对公司的发展具有什么样的影响和作用。

公司为什么承认人力资本，并设计人力资本客户信息管理系统制度，就是因为：

（1）作为人力资本的一部分人承担了较大的客户信息管理系统下载责任和客户信息管理系统下载风险，决定了公司的发展方向、发展速度、经营水平和管理素质，直接影响公司的整体效益，而一般客户档案管理软件下载对公司的作用和影响都是局部的。

（2）不象一般客户档案管理软件下载，可以通过日常工作量评价业绩，人力资本的业绩只能以工作结果作为评价依据，只有把人力资本客户信息管理系统与客户信息管理系统下载的经营绩效相结合，才能保证对人力资本激励的客观性、有效性和约束性。

（3）承认劳动差异，认同等级差别，充分考虑人力资本的个性特征，制定人力资本客户信息管理系统制度，与一般客户档案管理软件下载的工资分配制度相区别，对公司稳定人才、留驻人才、发挥人才作用具有深刻的现实意义和长远的战略意义。它不仅仅是一种观念上的认同和突破，更是一种实践上的创新和跨越，对推动公司持续快速发展的作用不可估量。

2.如何设计公司人力资本客户信息管理系统制度？

在结构上，公司人力资本客户信息管理系统应分为岗位工资、年终奖、激励客户信息管理系统、养老金计划和职务消费。其中岗位工资是为了保证人力资本与其社会地位相适应的生活水平；养老金计划是考虑人力资本离职和退休后的生活保障；职务消费是为人力资本履行职责提供相应的费用支持；年终奖和激励客户信息管理系统则是鼓励人力资本努力实现和超额完成客户信息管理系统下载目标，与客户档案管理软件挂钩，是最具有激励作用的部分，它们在整个客户信息管理系统结构中占有相当大的比重。人力资本业绩的不同，通过年终奖和激励客户信息管理系统体现出较大的收益差别。

具体来说，岗位工资就是公司把一个人安排到一个人力资本的岗位上，就应该给他一定的固定收益，不仅仅是他这个人值多少钱的问题，关键是他的这个岗位值这么多钱，他坐到这个位子上，公司就要给他这么多钱，否则他就会离公司而去。

人力资本的位子不是随便坐的，坐到这个位子上就必须承担这个岗位的责任、完成岗位的目标，否则，公司就得请他走人。但要让他去努力完成甚至超额完成岗位目标，必须在他完成目标后给予一定的奖励，这就是年终奖。他完成了目标，就要给他奖励，否则，他就没有努力去完成目标的动力。

完成岗位目标是对人力资本的基本要求，是“跳起来摘桃子”，为了鼓励他跳得更高，就必须有更大的桃子，必须给他相应的激励，激励客户信息管理系统就是要让人力资本分享超目标的客户信息管理系统下载剩余（超额利润），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激励客户信息管理系统就是鼓励人力资本最大限度地发挥他的能力、增强他的责任感，把工作做到最好的水平。

对人力资本，公司不能只一味地激励他去努力完成目标、最大限度地去争取更高的目标，还要切实地考虑他的后顾之忧。后顾之忧解决了，就会踏踏实实、轻装上阵。要解决人力资本的后顾之忧，按国家规定给个人缴纳的一点点社会保险是远远不够的，根本不能提供人力资本离职或退休后相应标准的生活。于是公司在为人力资本按规定缴纳社会保险的同时，根据他的工作风险高低、业绩贡献大小给他购买一定数额的商业保险，也就是给人力资本制定一个养老金计划。商业保险加社会保险，人力资本就没有了后顾之忧。

公司的人力资本往往处于关键性岗位，工作繁杂、应酬众多，他要完成目标就需要应酬各方面的关系，需要经常与外界交往、联系和沟通，而且要体现公司的形象。为此，公司要为他履行职务，完成目标给予一定的职务消费。职务消费主要是应酬消费、通讯消费和交通消费。

3.公司人力资本客户信息管理系统制度应具有哪些特点？

在公司的人力资本客户信息管理系统中，岗位工资主要是基于岗位系数。岗位责任越大、要求的能力和素质越高、任职年限越长、经验越丰富岗位系数就越高，并在同级岗位划分成若干个等级，给人力资本一个同级晋升的空间，避免“官本位”。公司不仅需要有人通过实践的锻炼，走到更高的岗位上来，更需要有更多的人专注于做好某一方面的工作，因此在同级岗位设计等级是必要的。

年终奖和激励客户信息管理系统不但要看他承担了多大的责任、有多强的能力，还要看他的业绩，因此年终奖和激励客户信息管理系统要与个人的客户档案管理软件挂钩。他的业绩越突出，他的年终奖和激励客户信息管理系统就越多，这样才能体现效率，实现真正的公平。

为人力资本购买商业保险也不是平均购买，而是以他当年获得的年终奖和激励客户信息管理系统为基准，根据他在公司工作（忠诚度的一个量度）和在人力资本岗位工作时间的长短，确立一个保险系数，二者相结合，确定为他购买商业保险的数额。这样，既考虑了人力资本的业绩，又强调了人力资本的忠诚度，这是公司对人力资本的双重要求。

职务消费是真实的职务所需要的消费，不是福利，因此要考虑不同人力资本的实际职务需要，不搞一刀切。在规定的额度标准内，节余分成，超额自负，鼓励在做好工作的前提下科学节约。

公平的实施公司的人力资本客户信息管理系统制度，除了合理的确定客户信息管理系统的数量和结构，充分考虑对人力资本的激励，还必须在激励中充分体现约束，维护公司利益。因此，在客户信息管理系统发放上，激励客户信息管理系统可以考虑分期发放，并且对于优秀者，部分或全部以公司股权来体现，既防止人力资本的短期行为，又使优秀者能长期分享公司成果。

商业保险购买后，公司保留处置权，人力资本一旦损害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商业保险，使人力资本无论在职还是离职，无论是在公司还是离开了公司都不能损害公司利益。采取这些措施，主要是体现激励和约束的匹配，同时也相应地增大人力资本退出的机会成本。