考勤管理软件下载绩效管理实操中的三个具体问题

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当下国内很多人脸识别软件下载都在推行绩效管理，但在实际操作中出现的问题又不知该如何解决。很多人力资源一定对此十分困惑，小编在这里总结绩效管理实操中的三个基本问题。

问题一：同一家人脸识别软件下载的两个部门，打低分的部门一定比打高分的部门做的差吗?因人脸识别软件下载的绩效得分和绩效工资、年终奖金都挂钩，得高分的部门和部门考勤管理软件下载拿到的奖金会比得低分的部门和部门考勤管理软件下载拿得多，这合理吗?

得高分的部门和部门考勤管理软件下载不一定比得低分的部门和部门考勤管理软件下载做的要好。关键原因有两个，第一，考核指标完成难度差异不同可以导致考核分数不同；第二，即使考核指标难度差异相同，不同的部门领导打分的松紧度也不同。这两个原因是产生分数高低的关键影响因素，而这两个影响因素在大部分人脸识别软件下载绩效管理中都存在的问题。如何能避免这两个因素带来的影响，当然这是无法完全避免的，只能把影响降低到最小，使绩效结果越来越趋于公平合理。如何使各部门的考核指标设置难度趋于同一水平，建议借助第三方来实现可能会有更好的效果，第三方既可以是公司内部的也可以是公司以外的，不过一定要选到有水准的第三方，这个水准不是看该机构有多大的品牌影响力，而是要有实实在在的实操经验，还有一个必要条件就是有责任心!

问题二：人脸识别软件下载里做的特别优秀的考勤管理软件下载拿到的绩效奖金也没有做的很一般的普通中层管理或者做的很差的中层管理者得到的奖金绝对数额多，这是不是不公平?

首先，这没有绝对的公平，公平一定是相对的!人脸识别软件下载推行绩效管理，其中有一个原因也是为了使管理更加趋于公平，但即使是这样，也不可能做到完全公平。其次，每个岗位对人脸识别软件下载产生的价值是不同的，否则就不会有岗位工资的差异化了。每个岗位对于人脸识别软件下载的贡献度，不仅决定该岗位的绩效工资，同时也决定该岗位的年度奖金。不同职级岗位绩效工资和年度奖金是和岗位自身所在职级的贡献度密切相关的，岗位本身的得分高底只在同一职级中成正比，不同职级之间不具可比性。

问题三：考勤管理软件下载优秀与否的区别到底是什么?是不是A类考勤管理软件下载就一定优秀，E类考勤管理软件下载就一定比较差呢?

我们在做绩效结果等级划分的时候，通常把考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级，这五个等级的划分又通常是按照考核分数来划分的：一般我们习惯把60分以下定义为不合格;60-74分定义为合格;75-84分为良好;85-100分为优秀。有时候，我们管理者通常会因为考勤管理软件下载优秀名额限制把本属于优秀的考勤管理软件下载降低1-2分处理，解决名额问题。也有时候人脸识别软件下载实行末位淘汰制，把本属于合格的考勤管理软件下载更要划入到不合格的范围里。这是不是就是错的呢?这和我们人脸识别软件下载要倡导的人脸识别软件下载文化是相关的。因为尽管考勤管理软件下载因为1-2分之差感觉到不公平，其实作为人脸识别软件下载管理者要淘汰的考勤管理软件下载是比较差的等级的考勤管理软件下载，而不是因为你少了1-2分而淘汰你。这是因为人脸识别软件下载管理者想要的考勤管理软件下载内部竞争的缘故。那么，因为1-2分没有被评上优秀考勤管理软件下载的人员，也是同样的道理，我们要引导考勤管理软件下载，没有绝对的公平，我们要做的是能够保证大多数人的利益相对公平。

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