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人力资源管理存在的问题及对策

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   人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前的企业人力资源管理还存在着一些问题。 

 
  几个棘手的问题
 
  经济一体化、文化多元化的冲击。 随着区域性合作组织的产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济牵一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,又推动着各国文化的相互了解与不断融合,必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 
 
  经营管理与考核脱节。 绩效考核主要有战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 
 
  重管理、轻开发的现象普遍存在。 目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。我国劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能, 讲管理才容易出效益。然而,许多企业盲目强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,导致效益低下。 
 
  忽视长期绩效。 过于关注短期结果,忽视长期或者过程绩效也是人力资源管理的常见问题。如果考核只关注量,而忽略了潜在的机会、客户拜访量这些过程指标,会使人员注重短期行为,短期绩效可能达到,但失去了持续的绩效提高。 
 
  人力资源管理基础不够扎实。 主要表现为人力资源数据分散,缺乏有效整合,不能满足人力资源决策需求。集团企业的管理控制上,集团总部和分子公司在人力资源管理上基本属于分散、自治型,人力资源数据分散,缺乏有效整合,不能为人力资源整体配置提供支持,导致人力资源决策上的困难。集团总部对人力资源的总体情况不能及时、准确掌握,从而无法有效地开展全集团范围内的人力资源战略规划。 
 
  集团控制能力较弱。 存在各自为战的情况,从而引发一些漏洞与矛盾。一般来看,集团总部还没有建立或形成一套行之有效的战略人力资源管理体系,如能力素质模型、岗位体系、薪酬体系、绩效体系、培训体系等不够完善。下属企业自行管理,管理水平不一,横向交流不多,存在各种矛盾和管理漏洞。 
 
  人才浪费现象严重。 集团所属企业往往互不通气,存在较强的人才流动壁垒,人力资源的本位主义思想比较严重。一些企业在某一专业方面的人才紧缺,而有的企业则人才过剩,由于信息交流不畅和人才流动困难,企业之间无法进行人才流动,从而难以做到人力资源的整体优化配置。另外,在人才招聘、人员培训、人员考核方面往往也难以发挥规模效益。 
 
  人力资源管理效率低下。 由于没有有效的人力资源管理信息系统辅助管理,薪资、福利、保险等每月的核算须耗尽大量的人力成本。在员工管理方面需消耗大量的办公费用,使得人力资源管理成本居高不下,从而引发一系列矛盾和问题,导致员工的满意度降低。 
 
  当前改革的关键点
 
  管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念。 经济活动空间将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供更加广阔的舞台。在 21世纪,技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧,我国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使我国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,转变观念、突破体制、建立机制,增强忧患意识,激发员工的使命感和紧迫感。 
 
  建立企业技术创新机制,在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化,首先是人的现代化,企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,建立一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系,实行强强联合。 
 
  可以采取的措施
 
  建立现代化的人力资源管理理念。 家族式民营企业在人力资源利用方面具有很大的局限性,存在裙带之风,压抑了外来人员的创新意识和工作积极性,外来人员没有归属感,上行沟通受阻,导致企业管理水准下降,不利于管理和技术人才的引进。 
 
  在人才引进上,首先要搞好人才引进规划。 人力引进规划要跟上企业发展的要求。人才引进结构要科学合理,既要有数量,又要有质量,年龄要形成梯形,循序渐进,每年都要引进一定数量的人才。人才引进专业、类型要文理并重,把管理放在适当的位置上,合理引进经营管理类人才。从长远看,企业必须创造具有自身特色的人才培养与再生机制,重点抓好人才使用性开发,营造好用人育人机制,建立育人用人一体化的机制。以自己培养为主,外来引进为辅,企业的发展规划必须有相应的人力资源开发培养计划相配套,制定继续教育和终身教育规划,把人才培养作为部门领导绩效考核的重要内容。 
 
  加大员工培训力度。 现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了其未来竞争的潜力。 
 
  建立奖罚分明的薪酬制度。 薪酬制度是企业对员工进行物质激励的主要内容之一,关系到员工积极性的发挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意,企业薪酬体系必须要有激励性; 薪酬体系的建立,必须以岗位设计和岗位评价为基础 ; 员工的薪酬必须要结合绩效考评, 与业绩挂钩, 使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起。 
 
  引进国际化管理的企业文化体系。 企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施 “走出去”战略的内在要求。 
 
  人力资源管理是积累和创造物质资本,开发和利用物质资源,促进和发展国民经济,推动和促进社会变革的主要力量。因此,现代企业必须牢固树立以人为本的思想,努力提高企业员工的素质,充分发挥每位员工的潜能,进而提高企业的经济效益。 
 
发布:2007-04-20 09:56    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]
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