企业培养管理者的4个要诀

　　企业的发展和兴旺依赖管理者展现经营绩效。生产力指资源创造财富的能力，在所有的资源中，人力资源是最具生产力的资源，也是最具备开发空间的资源。培养管理者不仅提升企业当前的绩效，更是对企业未来的承诺。同时，将企业发展与员工成长之间建立联系，也是企业对实现员工自我实现的需求的承诺，它是企业最重要的凝聚因素。

　　培养管理者是培养所有的管理者，它结合工作本身，强调自我发展。此外，每个企业都有机会鼓励或抑制、引导或误导个人的自我发展。企业运用目标管理，提供与责任相匹配的职责，按绩效考验的制度，建设并维护正式的组织精神，以及让上司的职责回归到“教导与协助”上来，为员工的发展创造好的平台。

　　培养管理者的主要思路和方向：

　　1、培养管理者是结合工作本身的日常实践。企业运用分权化管理，赋予更大的责任以及相匹配的职权，充分发挥管理者的能动性和创造性。在中央集权的组织里，再多特殊的培养管理者活动都不足以培养出未来的管理者，反之，真正的分权化管理不需要额外增加任何培养管理者活动，就能培养、训练并检验未来的管理者。

　　2、强调自我发展。企业无法规划员工的发展路径，这样做其实是家长式的不当干预，不见得具备实际绩效。企业更不应该一肩扛下发展员工的责任，真正应该承担这个责任的是个人。但企业应创造良好的环境和平台，鼓励，引导和促进员工的自我发展。

　　3、专注员工的个人所长，让平凡成为优秀，让优秀更加优秀。人的发展符合“高树枝理论”——最高的树枝决定树的高度，“短木板”只是影响其长处发挥的局限(不影响长处发挥的短处则不是“短木板”)。企业应结合工作本身培养专才，同时，通过团队组织架构的运用，把人放到能看到整体绩效的位置上(即使不需要为整体绩效负责)以培养管理者愿景。另外，对员工的培训应有的放矢，以突破影响员工长处发挥的局限为目的。

　　4、强化管理者正直诚实的品质。子曰：“骥不称其力，称其德也”。如果一个人的注意力只集中在人们的短处而不是长处上;对“谁是正确的”比“什么是正确的”更感兴趣;将才智看得比品质更重要;害怕手下强过自己;对工作没有高标准。——他破坏企业中最有价值的资源——企业员工，他破坏组织精神，不能被任命担任管理职务。

　　培养管理者是上司对下属的主要责任，纳入对上司的绩效考核。企业运用目标管理，强调自我控制，上司的职责需要回归到“教育与协助”上来。真正的“领导力”不是吸引人的外在魅力，而是：能够提升个人愿景到更高的境界;能够提升个人绩效到更高的标准;能够锻炼一个人的性格，让他超越原来的限制。

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