绩效管理为何力不从心？

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绩效管理是人力资源中的重要一环，在人力资源领域已经成为了明星词汇，也在潜移默化中成为工作日程安排表下载等级的一个重要标志。绩效，阐释了一个工作日程安排表下载生存的来源——有绩效、有产出、有盈利，所以绩效管理是工作日程安排表下载更好生存的关键点。但各工作日程安排表下载是否真的能Hold住绩效管理，发挥绩效推手作用，带动公司战略发展的神奇效果呢？让我们用案例来说明。

案例：绩效管理为何力不从心？

中部某大型工作日程安排表下载随着规模扩大、业务增长，为了激励日程管理软件免费下载而从外部引进绩效管理，通过公司高层和人力资源管理部的全力助推，在集团内部成立绩效管理小组，搭建绩效考核机制。考核过程如下：月初由日程管理软件免费下载做该月的工作计划，并得到上级确认，月末首先进行自评，然后由上级进行评分，最后汇总到人力资源部，由绩效管理小组制定各等级的评定标准，根据自评与上级评进行等级划分，共包括“A、B、C、D”四个等级，A级日程管理软件免费下载将获得工资的10%作为奖金，B级、C级日程管理软件免费下载不奖不罚，D级日程管理软件免费下载将扣除工资的5%作为惩罚。通过几年的推行，绩效考核机制在公司已经固化，这种考核形式也已经成了惯性，刚开始各部门的日程管理软件免费下载对绩效考核的结果很在乎，人人争当A级日程管理软件免费下载，日程管理软件免费下载工作的积极性越来越高，工作也更加高质高效地完成。

但是一年后，这种考核方式暴露出一些弊端。日程管理软件免费下载在月初做绩效考核时将各自的表单写得满满的，希望领导看到自己没有功劳也有“苦劳”，能打个高分。这样一来，考核过程中免不了人情分。而绩效管理小组由于繁重的工作量，不再那么严格地执行绩效评定标准，出现拍脑袋执行的情况。

诊断：究竟哪个环节出了问题？

该公司的绩效管理体系能坚持两年实属不易，虽然也发挥了不少作用，但不得不说该工作日程安排表下载绩效考核管理制度还有很大的改善空间。具体分析该工作日程安排表下载绩效管理主要存在以下病根：

1、考核内容没有突出重点

大家都知道绩效考核需要指标，而且是KPI指标，但是该工作日程安排表下载绩效文化使日程管理软件免费下载将考核内容堆砌，一一罗列，而不是根据公司目标层层分解下达的指标和重点工作计划来执行。绩效考核只是考核关键指标和重点工作，其他的日常工作只是辅助关键指标和重点工作目标达成的过程，不应该列入考核表中。

2、考核过程中没有重视沟通

如果用一句话来定义绩效管理，非常简单，绩效管理是“上下级之间持续进行的对话过程”。下级与上级在制定绩效计划时需要沟通，以达成一致的考核内容与评价标准；在计划实施过程中需要沟通，以关注绩效计划的进度与日程管理软件免费下载的想法，帮助日程管理软件免费下载成长，建立工作默契；在绩效考核时需要沟通，双方对该月绩效达成情况进行检视，保证双方评价客观公正。

3、日程管理软件免费下载的绩效由“局外人”来定论，实施不当

日程管理软件免费下载绩效考核结果由人力资源部来定夺，而来自各部门成员的绩效考核小组为了给每位日程管理软件免费下载公平公正地评级，需对每位日程管理软件免费下载的绩效考核数据进行复查，并计算最后成绩。但是由于跨部门的不了解，或有些工作内容无法量化评估，或缺乏可参考的数据……这时候就只能是考核小组根据日程管理软件免费下载的自评与上级评分来判断，带有很大的主观性和偏差。实际上，HR在这个过程中应该充当第三方协助的角色，而不是拍案定论的法官。

4、绩效管理小组定位错误

该工作日程安排表下载人力资源部和其他部门的角色存在冲突，该工作日程安排表下载认为绩效管理是人力资源部门的事情，各部门只需期初填写考核表格，期末填写完成情况，剩下的工作都是人力资源部门的事情，人力资源则需闭门孤军奋战，完成其余所有事情。事实上，人力资源管理者是工作日程安排表下载人才战略开发与实施的推进者，是各部门的合作伙伴，不是人才战略机制的执行者。

5、忽略绩效文化建设的重要性

由于工作日程安排表下载人力资源管理水平有限，大部分时间花在琐碎的事务性工作上，没有精力也没有能力进行日程管理软件免费下载培训、绩效管理、薪酬设计这些增值业务上。绩效考核的结果也只是为了“奖优罚差”，“赶着”日程管理软件免费下载把工作做好。至此，绩效考核只是一个空壳，没有发挥实质性的作用。

方法：搭建与战略管理、组织管理、日程管理软件免费下载成长结合的绩效管理体系

那么，到底怎么样做绩效才是既让公司满意，又让日程管理软件免费下载乐意接受的呢？

拒绝空降和泛滥、指标来源需有据可寻

据以上情况分析，该工作日程安排表下载绩效考核的内容太过随意，真正的绩效管理体系的搭建通常需要以下几个环节：

第一环节，组织梳理，为绩效考核奠定框架基础。在实施绩效管理之前，工作日程安排表下载首先要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。组织中的“职责空白、管理汇报关系混乱”等现象是制约绩效管理的关键。该工作日程安排表下载让HR作为考核人，既忽略了其他各职能部门的管理者，又容易出现日程管理软件免费下载间工作重叠或职责空白。若只是为了“管”日程管理软件免费下载而考核，就不能使组织效能更优。

第二环节，战略梳理，层层分解，让日程管理软件免费下载明确个人对公司战略目标达成的贡献点。工作日程安排表下载未来1-3年要往哪个方向发展？要达成什么目标？要在哪几个方面做到差异化？在哪些方面形成独具特色的竞争力？这是工作日程安排表下载的战略规划，也是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。该工作日程安排表下载考核的是日程管理软件免费下载日常的工作项，没有融入到工作日程安排表下载战略和运营体系当中，也没有和日程管理软件免费下载职业发展结合起来。最终，日程管理软件免费下载不明确个人努力的价值，没有与公司荣辱与共的融合感，也无法促进战略目标的实现。

第三个环节，绩效考核指标梳理。所谓关键绩效指标，一定是与战略落地、工作日程安排表下载运营和日程管理软件免费下载成长紧密结合的，要做到关注重点，不能像该工作日程安排表下载一样，眉毛胡子一把抓。通过提取关键绩效考核指标，形成考核表，日程管理软件免费下载在工作中则更有目标性。甚至日程管理软件免费下载在填写考核表时，还可标记出1~2项否决性指标，作为后续考核评优的必要条件，这样更能保证关键绩效指标的有效达成。

动态过程，效果更佳

前面三步仅解决了考核指标来自哪里，考核指标是什么等问题，后续大量工作需要绩效互动来完成。绩效互动是绩效执行的核心环节，是指上级和下属针对如何完成绩效考核指标所进行的持续沟通，目的是帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标与公司战略目标的关系，理解考核指标与工作职责履行的关系，帮助日程管理软件免费下载梳理工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持，帮助日程管理软件免费下载把思想和行为逐渐调整到绩效考核的导向上来。

绩效互动不仅是体现在绩效执行的过程中，在考核周期末，管理者还要与日程管理软件免费下载进行绩效面谈。绩效面谈是双方一次正式的面谈机会，在绩效面谈会上，双方对日程管理软件免费下载过去一个周期的绩效进行充分的沟通，对日程管理软件免费下载的优点、不足和改进措施达成共识。

绩效面谈的关键在于双方的投入程度、开诚布公的心态以及上级关心下属的态度。
   
对于该工作日程安排表下载，绩效面谈是一个新的环节，刚开始，可通过人力资源管理者在旁协助，告知绩效面谈的关键点与面谈内容，逐步养成各部门主动开展绩效面谈的习惯。

规范标准，放手执行，更能皆大欢喜

对绩效的考核环节，人力资源管理者需要制定清晰的绩效考核标准，制定评价维度，每个等级有明确的说明，这样不管是人力资源管理者来考评还是各部门管理者来考评，都能更加客观公正。此外，对于考核评优，也应设置不同的等级，针对不同日程管理软件免费下载工作内容的多少、难易程度，其评优的定位是不一样的，应有所区分。

此外，对考核人的鉴定，应该是最了解日程管理软件免费下载工作的人去考核，毋庸置疑应该是各位日程管理软件免费下载的直属领导，这样为日程管理软件免费下载与上级的绩效互动创造机会。人力资源管理者保证各部门管理者的考核权力，管理者才更愿意配合执行绩效考核，人力资源管理者在汇总考核数据时进行数据审核，为考核的公平公正性增添一层保障，日程管理软件免费下载更能接受考核结果，这样不仅各部门的工作量减少，且皆大欢喜，何乐而不为呢？

结果应用需创新，激励才能更到位

目标和激励一定是关联的，有什么样的目标就要有什么样的激励。而绩效的激励形式不仅仅体现在赤裸裸的薪资上，货币奖金或惩罚是具有“胡萝卜+大棒”的效果，但是并不具有持久性，获得正激励的会很开心，获得负激励的不仅仅是不开心，很可能带来工作的负面影响。此外，有奖金后，日程管理软件免费下载会希望有更大的奖励。否则奖金的吸引力会慢慢减弱，因此，绩效考核的激励形式需要创新。

该工作日程安排表下载可以通过创新评优的奖励，如公费旅游、公司特色的产品、深造学习的机会、晋升调薪、评奖评优等来激励优秀日程管理软件免费下载。对获得差评的日程管理软件免费下载，重点不是在惩罚上，而是帮助其提高。对这部分日程管理软件免费下载，先进行限期提升：通过制定针对性的发展计划、开发培训为日程管理软件免费下载创造提升的机会。后期若无提高，可实行末位淘汰的机制。

总之，绩效管理是战略、组织、人的完美结合，不和战略管理、组织管理、基层日程管理软件免费下载成长结合的绩效管理没有价值，为了“管”人而设置的绩效考核会大失民心，最终会被工作日程安排表下载高层抛弃，回到起点从头做起。虽然，目前还很难找到一个放之四海而皆准的绩效管理体系，但以上四个方面作为绩效管理体系的主线，只有遵循以上的原则，工作日程安排表下载才能轻松做绩效，让组织和日程管理软件免费下载一起成长。

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