走出胡萝卜和大棒式的激励

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我们学校的学生中心门口，经常有大幅海报，号召大家献血。我们学校有位同事，甚至还为献血活动，专门制作录像，讲述自己作为一个献血受益者的亲身经历。血站给每个献血人设立帐户，定期来电要求大家去献血。他们还主动联系各个组织，组织这种献血活动。

或许有人会问，美国是一发达国家，为什么费劲宣传、营销、组织，让大家去主动献血呢？为什么不有偿采血？事实上这个问题在上个世纪七十年代的时候就已经解决。英国社会学家理查德。提特姆斯（Richard Titmuss）曾提出，有偿采血非但不合道义，甚至成效低下。当你将血作为商品来采购的时候，血库存量反会下降。他的判断后来在瑞典的田野实验中被证实。几位经济学者在一个地区血站，对153名有意献血的妇女，进行了分组实验，结果发现，有偿采血的那一组，献血人数反倒锐减。显然，人们做这种事情，在很大程度上是出于一种内在的动力，例如对于他人的关爱。义务献血，激发了人内心当中利他主义的情怀。关爱一个其他人，是一件感觉十分良好的事情，所以很多献血的宣传上都说：献血给我好感觉。

这种好感觉难道是头晕吗？显然不是，而是人的内在激励被调动的时候得到的那种愉悦。或许正是这种原因，献血活动的英文通常是Blood Drive. “Drive”一词，也有“驱动力”的意思。这个词正是丹尼尔。品克（Daniel Pink）畅销书Drive的书名。

品克原是戈尔的撰稿人，此人思路新颖，观察敏锐，文字煽动力也强，其前一部新书《全新思维》（A Whole New Mind）出版后洛阳纸贵，曾经在我们学校广为传播。他在这本书里介绍我们的大脑（Mind），如左脑思维和右脑思维对于未来职业的影响，此书我曾经撰文介绍过。而在这本书里，作者开始从大脑转入我们的心灵。他引导我们思考什么样的事情，激励我们在养家糊口之外，做我们各自所做的事情。

通常来说，文档管理软件下载激励有几种，一种是满足我们的基本需求，一如马斯洛需求层次所言的那样。另外一种层次的激烈，是“胡萝卜加大棒”上的奖惩机制，这在上个世纪十分盛行，文档管理系统下载里的奖金机制，定出明确目标，根据这种考核目标决定奖惩。 但是越来越多的人发现，这种奖惩和考核，短期内可能让业绩好转，但是长期来看，往往会对于人的长期激励起到反作用。比如作者举例说，一些汽车修理店设立业绩考核目标，结果导致修理工为了达标，开始坑害顾客，结果反而导致修理公司最后客户投诉、返修甚至起诉，造成诸多服务问题和纠纷。安然等公司，为了达成特定目标，做出“业绩”给股东看，则不顾最终客户利益，胡作非为，最终公司倒闭。

目标太明确，照说是一件好事，但是此书从激励的角度考虑，指出了目标式管理的一个致命硬伤，那就是这种目标有时候使得我们的关注范围变得狭窄。一个十分典型的例子，是中国过去的教育考核活动，照说一开始的出发点是好的，可是为什么最后天怒人怨，成了一个教育界的豆腐渣工程？皆因考核的目标，逼迫学校走向短视行为，去应对这种检查。而在微观层面，高校以发表论文数量论英雄，则造就了目前的学术泡沫和整体平庸。平衡记分卡的发明人曾经有句名言：你考核什么，你就会得到什么。

比这种短视更可怕的是，诉诸外在奖惩，往往会让人长期的兴趣消减。比如小孩做家务，你给零花钱，结果就会导致小孩日后对于这种事情反感，不觉得有时候对于家里的布置和收拾，本身也是一件有意义的事情，或是能从整饬有序的家里，从他人的赞扬之中，找到满足感和乐趣。

不过也不否认，一些比较机械的工作，外在的激励是很有用的，比如一些工厂的劳动，像那种生产流水线上的工作，你用这样那样的内在激励手段，其实是不会有什么收效的，倒不如改善待遇，提高收入。但即便如此，一些哪怕十分枯燥的工作，一旦你赋予了一些内在的激励因素，比如好玩、有意义，就会产生完全不通的激励效果。马克。吐温小说里的汤姆。索亚，就把刷墙壁这种苦差事，变成了一个乐趣，让小朋友们争相参与，甚至用各种小玩具“购买”刷墙的机会。

反过来，一些本应从内在激励去看的事情，你用外在激励去解决，反倒会出问题。一些看似枯燥的工作，由于凝结了生产者的心血，你如果仅仅从劳动角度去奖惩，往往会使得事情变质，甚至影响关系。我记得小时候，我一个亲戚给城里的另外一个亲戚做了一双布鞋，城里亲戚给了十五块钱，我那位亲戚勃然大怒，说你都把我当什么人了？我给你送双布鞋，一针一线缝出来，难道图的是你十五块钱？

而在我们搞网络教育的人中间，是不是给老师发钱，让他们去开发网络课程，一直是一件很有争议的事情。我听过一个院长说过，应该用激励机制，让老师去开发网络课程。他说不然，这么做，有时候反倒成了坏事，使得网络教育似乎成了一种“廉价的”教育了（It cheapens online education），成为一种收买了。他认为应该诉诸大家内在的动力，应该让人感觉网络教育和课堂教育只不过形式不同而已，不应该用钱去厚此薄彼。

最为需要“内在激励”的工作，则是一些较为复杂的，涉及智力劳动的工作，比如设计师的设计、教师的教学、作家的创作等。文学翻译就是一个典型的范例。不久前，我还在《中国日报》上撰文，描述做这种事情的古怪，因为文学翻译的外在激励非常少，待遇很差。我和作者平克最近电子邮件通讯，说到了此事，他由于作品被翻译成了无数文字，可能和翻译接触得很多，所以说：“我很佩服你们这班人，你们不但要理解作者的用意，还要在新的语言里把作者的含义和风格给再现出来，其难度我难以想象。我很感谢你们这个群落的存在。”确实，文学翻译，出的是卖白粉的力气，收获的是卖面粉的钱，像我简直就是赔本。可是很多文学翻译乐此不疲，因为这中间有一种传播的使命感，成就了我们这拨人的“内在驱动力”。当然，这不说明出版商就应该利用这种人性的弱点，继续保持稿酬的低价，因为外在因素和内在因素之间，其实还存在一个合理平衡的问题。平克甚至强调，缺乏基本保障的内在激励是很难收效的，因为难以维系。

在基本保障之类其他条件一样的情况下，平克说人有两种，一种是注重外在激励的人，一种重视内在激励的人。前者多为现实主义者，后者多为理想主义者。对于注重内在激励的人来说，激发人的内在动力，有三个办法，亦即：使命（purpose）， 掌握（mastery）， 和自主（autonomy）。 使命感是要让管理者把一个人的工作，和更大的意义联系在一起。比如文档管理系统下载，除了利润之外，还要考虑社会效益。很多劳动，如马克思恩格斯以前说的，劳动被异化了，工作者不要说看不到社会效益，甚至都看不到最终成品的模样。将工作和更大的意义联系起来，有助于促成工作者绩效的改进。

掌控亦即学习，很多人能从技能本身的长进上找到激励和动力。如果我从事目前的工作，能够让我熟练掌握一项或者多项技能，让我在未来的市场更有竞争力，或是对于个人生活有很大改进，或是调动了内心贪玩的机制，那么也会十分有激励效果。很多程序员下班不回家，因为他们投入进去之后，工作本身产生了乐趣。

自主则是给与文档管理软件下载足够的空间，让他们以自己的方式完成工作任务。现在越来越多的文档管理系统下载，开始追求“结果导向”，而不再对于文档管理软件下载的工作方式一举一动都要掌控在手里。美国很多单位基本上都是这样管理的，甚至有些单位让文档管理软件下载在家上班。我所在的部门，由分管技术的副总管辖。但是我的办公室在图书馆的一个地方，和大本营不在一起。我做什么事情，不做什么事情，老板基本上都不细问，给我很多自主权，看我本人自觉了。那种盯在文档管理软件下载电脑后面看文档管理软件下载在做什么事情，定期要求交报告的管理，叫micromanagement， 是很小家子气的做法，也是而今管理的兵家大忌。

每天忙忙碌碌，内心的动力都是什么？有什么事情，能成为你长久的驱动？

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