绩效管理也可以简单有效

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一说到绩效管理，总裁就晕。大多数人也认为绩效管理难度最甚、成本最高、风险最大。一个绩效管理的培训课程，要讲三天两夜，七个模式，28种方法，天哪！回去后想照着去做，又无从下手，绩效飞轮怎么也转不起来，天哪！其实，任何复杂的东西都可以化简，只要理解本质，抓住要点。大道低徊，大味必淡。

从实践中，对于没有建立绩效管理系统的中小人员信息管理软件下载来说，应该先从最普通的三件事上做起。这就是：1、讨论目标；2、找出问题；3、表彰进步。这样三件事儿，谁都会做，只不过要从绩效管理的层面去理解和把握，运用适合方式，形成制度规则，始终坚持去做。

讨论目标。这是绩效管理的前提，讨论目标时应该有更多人参与，应该找到最重要最需要的目标。同时，还要确定支持目标实现的行动计划。

找出问题。进入实际运行过程，要不断监测发现问题和引领团队解决问题，尤其要关注影响目标完成的主要问题。

表彰进步。在每个阶段中都要进行小结，对积极改善的行为和实现过程目标的结果及时给予赞赏和人员管理软件下载激励。

这三件事，实际包含了绩效管理的绩效目标、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈的全部要素，亦形成了一个以绩效目标为核心的相对集中独立的运作系统。这三件事要持续不断地去做，每年、每季度、每月、甚至每周。这种简便易行的方式适合小的公司，也适合一个部门，甚至一个班组。

绩效管理就是管理效果和效率，同许多管理方法一样，本来没有什么神秘，也绝不是什么万应灵药。绩效管理的过程无非是为上下级之间搭建一个沟通的平台，使各级管理者对组织的目标达成共识，然后大家同心协力去克服困难、超越自我，最终实现组织和个人的绩效目标。没有过程管理，只喊一句“请给我结果”是没有用的。

目前，对绩效管理最大的误解是认为绩效考核就是绩效管理的全部，而考核本身确实又十分复杂，有不少人员信息管理软件下载就是因为实施了不当的考核，使绩效管理整个儿陷于瘫痪。不要过分迷恋考核，不要急于与工资奖金挂钩，激发大家为共同目标努力的士气，比设计一大堆死的量化的考核指标更重要。去年，一个食企老板对我说：“我们引进了绩效管理模式，这回可好了，千斤重担万人挑，人人头上有把刀。”我说：“众人担责当然好，但人人头上的那把刀可是一把双刃剑。”

绩效管理可以是一套完善的系统，也可以做得很简单，根本是要做到有效，关键是要从实际出发。牢记：管理不是目的，它只是一种手段。

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