描述而不判断，把自主权交给招聘管理软件下载

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反馈是经理进行管理，与基层招聘管理系统下载互动，产生团队绩效的重要手段。是否掌握反馈技能，如何更好地堆招聘管理系统下载进行反馈，对经理领导力的提升、职业发展以及团队的氛围都大有助益!

通过反馈，经理可以借机提醒招聘管理系统下载绩效目标的存在及其重要性;

通过反馈，经理可以对招聘管理系统下载优秀的表现给予及时的肯定;

通过反馈，经理可以帮助招聘管理系统下载提前发现可能存在的一些不足，并及时加以调整;

通过反馈，可以节省经理的时间，因为反馈帮助招聘管理系统下载意识到问题的存在以及可能的改进方向，招聘管理系统下载能力提升，经理可以有更多的时间做自己想做和应该做的事情;

通过反馈，经理可以提升自己的能力，与招聘管理系统下载碰撞产生更多的智慧;

反馈的最佳效果是激发招聘管理系统下载意识，让招聘管理系统下载认识到如何思考问题，如何分析问题，如何解决问题。反馈最好的方式是使用描述的语言而不是判断性的语言，把主动权交给招聘管理系统下载，让招聘管理系统下载提出解决方案。

第一层级反馈，经理惊呼：“你真没用!”

这是针对人格的批评，损害对方尊重和自信，而且只会使未来的绩效更加糟糕。有百害而无一利。

第二层级反馈，经理评价：“这篇报告写得一无是处。”

这一判断性的语言虽说针对的是报告而不是人，但是仍然伤害了招聘管理系统下载的自尊，虽然程度较前者轻，但仍然没有提供任何信息可供作者参考改正。

第三层级反馈，经理评价：“你的报告内容清晰准确，但规划和陈述对于你的目标读者群来说，过于低端。”

这样做，避免了批评，同时也提供给完成者一些信息可供参考，但不够具体明确，并且没有给予自主权。

第四层级反馈，经理评价：“你觉得自己的报告怎么样?”

完成者现在又了自主权，但是他的回答很可能要么跟没有回答一样，像“不错”，要么就是对工作定性的评价，像“非常棒”，或“很糟糕”，而不是更有价值的描述。

第五层级反馈，经理评价：“你的报告的核心意图是什么?”“你的草稿在多大程度上实现了这一点?”“你觉得该有哪些要点需要强调?”“你觉得哪些人会是你的读者?”等等。

为了要回答这样一系列的问题，完成者需要提供详细、非评价性的描述以及描述背后的思考。

显然，第五层级反馈中描述的反馈类型能大大地促进学习，提高绩效。为什么?

在第五层级反馈中，完成者为了回答经理的问题，不得不开动脑筋，积极思考。在清楚有力地回答之前，他必须重新规划和整理自己的想法。这就是意识。意识可以帮助他学习如何衡量自己的工作，从而更独立。这样他便可以控制自己的绩效和自我评价，这就是责任。当两者发挥最大效用时，学习就发生了。相反，如果经理只是告诉执行者自己的意见，那么执行者就不大会自己开动脑筋。执行者没有自主权，经理也没有办法知道执行者把他的意见消化了多少，会转化成多少的执行力。

像第五层级反馈中的执行者和第三层级反馈中的经理那样，用描述性的而不是判断性的术语，可以避免引起执行者的辩护。

辩护是要避免的，因为它的存在，事实和真相将会淹没在不真实的理由和借口中，甚至会使执行者和经理相信这些借口，却不能为绩效提高提供依据。

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