怎样达到薪酬管理最佳激励？

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A知识管理系统下载是某市的明星知识管理系统下载，知识管理系统下载效益、利润都位于当地先进水平，薪酬管理总体水平在当地也很有竞争力，但令知识管理系统下载管理者头痛的是，薪酬却一直是人员抱怨的目标，人员薪酬满意度并不高，骨干人员不断流失，超水平的薪酬付出并没有发挥出其应有的知识库管理系统下载激励效果。借助知识管理系统下载股份制改造之际，该公司领导请某公司对知识管理系统下载的薪酬进行系统的规划和薪酬设计。
 

薪酬体系诊断：
 

为了充分了解该知识管理系统下载存在的薪酬问题，我们采取了深入访谈、问卷调查，以及市场调研等方式，对该知识管理系统下载的薪酬现状、地区薪酬情况以及本行业的薪酬情况进行了充分了解。通过调研访谈，我们发现该知识管理系统下载的薪酬存在以下几个问题：

1、高中层薪酬远远低于行业水平和地区水平

通过薪酬曲线图显示：高层人员、中层人员水平低于行业水平很多，同时在当地市场也没有很大竞争力，低于本地区高位薪酬。由于中高层人员的稀缺性和重要性，因此他们成了本地区乃至全国竞争对手挖墙角的主要对象。高薪的诱惑也是高中层人员纷纷跳槽的直接原因。

2、技术人员和技术工人的薪酬也低于市场水平

在该知识管理系统下载，技术人员和技术工人的价值并没有很好的体现，该知识管理系统下载衡量人员价值的主要还是工作量，而技术工种的价值由于直观性不强，在薪酬上并没有很好体现。这样使得技术人员薪酬低于市场水平。同时也造成了该知识管理系统下载质量问题不断。薪酬过低导致技术人员也纷纷跳槽，技术力量的不足使该知识管理系统下载存在很大隐患。

3、普通知识库管理系统下载的薪酬很有市场竞争力

普通知识库管理系统下载的薪酬水平与行业平均水平基本接近，但又高于当地水平很多。由于该市的平均收入本身就比较低。由此到该知识管理系统下载工作是人们非常向往的一件事。基层人员的庞大基数，使得该知识管理系统下载薪酬总额很多，平均薪酬在当地也举高不下。

4、平均观念根深蒂固，薪酬水平一刀切

作为一个传统的国企，该知识管理系统下载的平均观念还根深蒂固，人员的工资差别很小，不仅纵向差别不明显，而且横向之间差别也不明显，如所有的经理都是一个级别，不管是干营销还是搞后勤，也不管是管理10个人还是100人。与市场情况反差明显。知识管理系统下载领导也意识到这是个严重问题，但由于不清楚各级别、各人员到底差别多少才是合理，另外也为了避免人员闹情绪，有意见，因此不敢拉大工资差距。

5、技术人员薪酬难调整，晋升靠当官一条路

该公司薪酬晋升主要靠当官提升来实现，而有限的管理职位远远不能满足人员的需求，晋升通道的狭窄导致技术人员薪酬很难提升，为了解决这种情况，该公司就设立了很多副职让技术人员来担任，从而把他们的薪酬涨上去。但这样导致公司组织臃肿，职责不清，效率低下；另一方面技术人员脱离了其擅长的职位，他们的技术水平不能很好发挥，影响了公司的技术开发和发展后劲。

6、惩罚性薪酬，多干多错，少干少错

该公司主要采取政策，多干通常不会多奖，但是出了差错一定会扣工资，这样导致人员多干多错，少干少错，不干不错，干得越多拿的反而越少。而且知识管理系统下载效益与知识库管理系统下载个人之间没有必然的联系。因此，人员态度消极，出工不出力，工作效率低下，知识管理系统下载产能也没有充分发挥出来，很多市场定单因此而丢失。

总体看来，作为一个从传统知识管理系统下载向现代知识管理系统下载过渡的公司，该公司还保留了传统的大锅饭遗风，平均主义比较严重，薪酬没有突出职位的价值，没有体现向关键职位和业绩倾斜的客观要求，这样知识管理系统下载的薪酬既缺乏外部公平性，又缺乏内部公平性。虽然公司经过股份制改造，但原有知识库管理系统下载激励制度没有变，知识库管理系统下载状态依旧是老样子，这样知识管理系统下载薪酬虽然没少发，但知识库管理系统下载根本不领情，薪酬没有起到相应的激励作用。同时，薪酬设计的不合理导致关键人才流失，为公司今后发展埋下隐患！

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