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医院以挂号量定绩效考核指标 你认同吗?(1)

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[导读]绩效考核就是一把尺子,用来量度员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的最大意义:如何做到精准客观公正;如何从隐性价值到显性价值;如何从过去表现到当下及未来价值;如何合理切割价值归属。考核本身并不具备激励意义,但作为激励与利益分配的客观标准,每个企业都在用其衡量员工价值。近日看到医院his系统 论坛某网友指出很多医院的绩效考核工作,就是一锅粥。为何要对医院的绩效考核工作如此比喻,医院的绩效考核指标到底有哪些,其中又存在哪些问题呢?

标签:绩效考核医院

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绩效考核就是一把尺子,用来量度员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的最大意义:如何做到精准客观公正;如何从隐性价值到显性价值;如何从过去表现到当下及未来价值;如何合理切割价值归属。考核本身并不具备激励意义,但作为激励与利益分配的客观标准,每个企业都在用其衡量员工价值。近日看到医院his系统 论坛网友@功夫熊猫指出很多医院的绩效考核工作,就是一锅粥。为何要对医院的绩效考核工作如此比喻,医院的绩效考核指标到底有哪些,其中又存在哪些问题呢?

医院的绩效考核指标有很多,比如工作量指标考核的挂号量,比如业务量指标考核的药品业务收入等等。拥有众多指标势必会带来考核工作复杂,医院以挂号量记录考核,意在提高门诊挂号量,间接提高住院量,使医院做大做强。这样的初衷本是无可厚非的,但是不明晰化的操作,却影响了绩效指标的实际作用,也违背了绩效考核指标的原则。

绩效考核指标符合SMART原则

S:(Specific)------明确的、具体的,指标要清晰、明确,让考核者与被考核者能够准确的理解目标;

M:(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化,比较好、还不错这种词都不具备可量化性,将导致标准的模糊,一定是要数字化的。没有数字化的指标,是不能随意考核的,一考核就容易出现误差;

A:(Attainable)-----可实现的,目标、考核指标,都必须是付出努力能够实现的,既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核,去年销售收入2000万,今年要求1.5亿,也不给予任何支持,这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;

R:(Relevant) ------实际性的、现实性的,而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源,且存在客观性、实实在在的;

T:(Time? bound)-----有时限性的,目标、指标都是要有时限性,要在规定的时间内完成,时间一到,就要看结果。如要求2000万的销售额,单单这么要求是没有意义的,必须规定在多长时间内完成2000万的销售额,这样才有意义。

由上面可以看出,如果医院制定挂号量目标来进行绩效考核,本身就是不可能完成的任务,违反了SMART原则中的A:(Attainable)原则。事实上,医院绩效考核的真正目的是什么呢?

直白的讲,我不认为高层管理者就这个指标的结果承担了相应的责任,当挂号量不足时,不是去积极的寻求患者源,而是通过计入体检人数等非常规统计数据来达到挂号量指标的要求。

发布:2007-04-09 12:01    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]
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