医院90后员工该如何管理？

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　　1990年出生的年轻人大学毕业已经两三年了，现在各行业融入了不少90员工1990年出生的年轻人大学毕业已经两三年了，现在各行业融入了不少90员工，医疗行业也是。然而各个行业都面临的一个困惑，就是90员工该如何管理。市面上也有不少关于如何管理90后员工的书籍，但是都较为空洞难以运用到现实当中。笔者作为一名准90后管理者和90后员工代沟较少相比60后70后领导更了解90后的心声，笔者愿意在此和大家一同分享关于管理90后员工的秘诀。

　　医疗行业也是。然而各个行业都面临的一个困惑，就是90员工该如何管理。市面上也有不少关于如何管理90后员工的书籍，但是都较为空洞难以运用到现实当中。笔者作为一名准90后管理者和90后员工代沟较少相比60后70后领导更了解90后的心声，笔者愿意在此和大家一同分享关于管理90后员工的秘诀。

　　1、90后员工自尊心较强，在其未能直接完成任务的情况下不能过于直接批评一定要私下以委婉的方式交流，沟通当中要减少命令的口吻，多以大哥大姐的身份与之交流。过激的语言不仅不会让他们所接受，甚至会让他们怀恨在心以消极工作或恶意离职来报复单位。

　　2、部分90后员工较为急功近利，对于领导层来说应该巧妙运用这种心态，不能简单的认为他们过于浮躁。此类员工大部分都有一个较高的目标和理想，作为管理者应该从中挖掘优秀人才作为集团高管层的后备部队。对于此类员工不能简单的为此洗脑让他安份于此，强加束缚只会出现反作用让潜在人才跳槽流失。倘若觉得员工在品德和能力等方面都较为出色，就应该不分年龄、不分血缘地为之栽培，用感情亲自培养的人才在未来会为企业和栽培者奉献出无限的价值。

　　3、部分90后员工玩心较重、吃苦较少。那些吃过苦头挨过饿的60、70后领导老板不能用自己的价值观强加于人，可以用“玩”来增加员工的干劲和团结力，比如适当的组织联欢晚会、户外郊游、户外拓展、技能比拼、体育赛事等活动。对于90后来说薪水的高低并不是最重要的，归属感和文化认同才是最主要的。

　　4、90后员工都较为挑剔，有对工作内容的挑剔，有对环境的挑剔，甚至有对饮食的挑剔等。工作内容如果不影响质量可以让多名员工轮换执行，对于环境不需要奢华但需要整洁、不需要宽敞但要求温馨，医院和集团公司总部都可以设置休闲区、娱乐区甚至点心区等。让每个员工每天都有歇息娱乐和补充能量的机会，休闲区应配备沙发、茶具、电视、报纸、杂志书籍等物品，在休闲的时候既能拓展眼界又能激发灵感，不断吸收专业知识和最新资讯。娱乐圈配备乒乓球、桌球、围棋、象棋、五子棋等娱乐工具，点心区可配备面包、牛奶、咖啡、豆浆机、微波炉面包机等食物和电器。食堂的餐饮质量要严格监督，菜品不断推陈出新，饭菜成本绝不能节约，很多90后员工不是不满薪水而离职而是因为饭菜难吃而离开。

　　医院各个部门90后员工的管理方式又不尽相同，临床护理部门要增加和行政管理部门和营销部门的沟通交流，这就要增加3个大部门的接触频率，联合举办上文所说的各类文娱活动，不能简单地进行部门聚餐或中层、高层聚餐，要增加年龄段聚会、星座聚会、户籍聚会、甚至爱好分类聚会，使得各大部门之间的各个层级都有机会接触融合，以此来减少沟通成本和增加管理效率。此外，临床部门还可举办技能培训和技能竞赛活动。

　　营销部门包括企划、网络、咨询等细分部门。针对网络、咨询、市场均可以竞赛的形式制定激励方案，网络部多以男性为主，业绩突出者可奖励电子产品和体育用品等；而咨询部多为女性为主可奖励化妆品、电影票、购物卡、甚至演唱会门票等，特别是送该员工在入职时人事部所询问的所喜欢明星的电影票、门票，让其倍受感动。

　　对于市场部要采取工作时严格、放假时自由的方法。市场部因为其工作的特殊性，大部分时间不在院内而难以监督管理。且90后员工多自制力普遍较差，没有一套严格的监督体系会让他们懒散堕落下去。作为管理者不仅要对企业的利润负责还要对年轻人的前途负责，因此医院管理者不能用太宽松的管理方式对待年轻的市场部员工，要用有效的方法加以监督和约束。


　　行政部（保护院办人事、医保财务、经营客服等）员工除了个别高层有机会参加总值班和临床接触，其他年轻员工普遍与临床接触不多。因此，可以成立一个巡逻队由院长或经营主任带头补充经营主任的工作，不仅能加强各部门之间的交流更能让行政部年轻员工得到锻炼获得主人翁感和归属感。