HU理论如何运用于医院目标经济管理

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　　1.HU理论的主要参数

　　（l）折扣数W（也称“下级权数”）。（2）超额奖励系数P（也称“超额奖励比例”）。（3）少报受罚系数Q（也称“少报受罚比例”）。上述3个参数必须满足P>Q>Pw条件，再根据“Hu法”对策论模型中的任意l组参数（P、Q、w常用值表）即可确定目标数，也就是上级先决定给予下级的权数W以及超额奖励系数P，再计算wP，就可以确定少报受罚系数Q的值（Q在P与wP之间）。

　　2 在利润承包管理中的应用

　　医院制剂室具有企业化的性质。以往强调产植时利润得不到保证，而医院在确定利润时有很多难处。一是制剂品种繁多，首先必须对每个品种的利润率作出计算，很烦琐。二是每个制剂品种数量是一个活动值，年初不可能确定。三是目标任务如果定低了，必将超额过多，制剂室奖励过大、过高时制剂室又会讨价还价或完不成任务，得不到合理奖励，影响工作积性。如果采用“HU法”就能很好解决上述矛盾。（1）院方不对制剂室提出年利润基数的要求，而是由制剂室自己根据其预计能完成的最大收人数提出1个数字。（2）最终合同数是制剂室自己提出数字的90%（下级权数W）。（3）超过合同数的超额部分全部留给制剂室作为职工奖励。（4）年终对制剂室年初自报数与年终实际完成数进行比较，若自报数小于完成数，给予“少报罚金”（少报受罚系数Q），比例为95%。

　　从表1、表2可以看出5种自报数得奖情况，以第一种自报数200万元最符合年终实际完成数而得奖最多（20万元），尽管这时超基数奖励只有20万元，但由于自报数正好等于实际完成能力而避免受罚，从而净奖励最多。当自报数为第一种情况100万元时，合同基数为90万元，而实际完成能力为200万元，制剂室可以超基数获奖110万元。但同时将面临95万元的“少报罚款”，其净奖励只有巧万元，明显少子第三种情况。也可以通过P、Q、w常用值表任意一组来确定。无论选取哪一组P、Qw值，经过计算，下级只有实事求是地报出一个通过努力能够完成的最大利润数，他才能获奖最多。

　　所选择的“HU法”对策论模型中的参数不同，其奖励金额有所不同，但都能达到同一目的，这就是制剂室能够自动地报出一个其能通过努力完成的最大数，HU理论的优良性得到了充分体现。当然，我们可以根据自己的分析进行判断，到底哪一组参数更接近于实际、更有利于工作。

　　3.讨论

　　（1）Hu理论是经过严密的数学推导得出的，具有科学性与适用性，能在医院各项目标责任数的确定中运用，如科室收治人数、床日数以及经济收人数的确定等。

　　（2）“HU法”简便易行，减少了上下级相互“算计”，最大限度地调动了科室积极性。

　　（3）对于具有多个目标指标数的科室（单位），可以采用同样的“HU法”来确定多个指标数。同样也适合费用基数的确定，笔者不再赘述。