浅谈医院的人才管理与培养机制
一、医院合理配置现有的人才资源
医院既要充分发挥好中等人才的作用,又要具有一定数量的拔尖人才。要正确处理好管理型、科研型及临床型人才之间的关系,充分发挥各种类型人才的最佳效应。医院应重视临床型人才,使解决实际问题的临床型人才能够充分发挥才能。管理型人才的作用也是很大的,管理是先进的生产力,管理出质量,管理是高科技,管理出人才。通常不要让临床型及科研型人才从事业务行政管理工作,用其所长,扬长避短,使各种人才各尽其才,发挥各自最佳效应,这样才能发挥好人才队伍的整体作用。
二、建立科学的人力资源管理机制
1 建立全新的聘任制
在医院建立全新的聘任制,克服论资排辈等陋习,激活用人机制,提高医院人才队伍建设的整体水平,使人尽其才,促使优秀人才脱颖而出。
2 建立有效的人力资源测评体系
医院在选拔人才时,按岗位规范的要求,从岗位工作所必需的动机、能力、知识及技能等几个素质程度测评,从而达到全面了解拟聘人员的各项状况,提高人才选拔的成功率。
3 建立完善的激励机制
医院人才的竞争的本质是机制的竞争。医院应建立平等、公开、择优录用的选人用人制度;建立公平合理、科学公开的绩效考核制度;建立权责明确的岗位责任制;建立合理、公平公正的薪酬管理体系;建立完善的社会保障和福利制度;建立员工能进能出、能上能下的动态竞争机制。
三、优先选拔现有人才,坚持培养与引进并重
在选拔人才方面,坚持两条腿走路,共同发展,相互促进。医院在引进人才的同时,应重视对现有人才的使用与培养,避免出现人才流失的情况发生。应将医院人才的培养工作摆到医院工作中的优先位置,医院应邀请知名专家、教授来院,进行课题指导与技术帮带;应有目的、有计划地选派重点人才到国内外专科医院进修学习;采取外出参加学术活动、以老带新的方式,进行重点人才的培养,从而不断提高技术水平。
四、青年重点人才的培养
1 青年重点人才的培养
具有一定的创新能力及良好的理论基础,具有较强的临床实践能力和解决本专业的问题的经验,了解本学科前沿动态和研究进展,具有一定的外语基础,能进行基本的外语交流。
2 青年重点人才的培养
(1)培养目标
医院与被培养者签订培养目标责任书。经过3年的培养,达到一定的综合素质;临床诊断及治疗水平明显提高,能够解决本专业比较复杂的手术与疑难问题,建立稳定的学术研究方向,或获得国家自然科学基金项目,或开展一项以上的新技术新业务,并在临床上获得良好的效益,能够用外语进行交流。
(2)培养措施
根据个人培养计划及培养目标,医院采取对被培养者由三位专家组成指导组进行具体的科研、临床及教学训练,严格按照计划项目和目标完成。
科研由医院联系,也可以自己选择到国外或国内本专业最高水平院校进行进修。外语口语训练可以在业余时间强化训练也可以脱产学习,同时还应加强综合素质的培训。
(3)培养经费
医院给予被培养者一定的培养经费,主要用于相关科研工作和学习培训。为保证个人使用培养经费的方便、合理,医院专门建立个人经费专户,被培养者按照经费管理规定享有经费的支配权,专项经费纳入医院财务预算。使用时实行专项核算,单独记账,审计部门定期审计,专项经费如有结余,仍由被培养人继续使用。
(4)培养环境
医院对被培养者所在学科在科研、教学、医疗等方面为被培养者创造有利条件,从而促进人才的快速成长步伐。被培养者在培训和脱产学习期间,其岗位津贴、工资、奖金及其他待遇不变,要求被培养人员培养周期3年内累计脱产学习时间不得超过1年。
(5)考核管理
医院应组织人事处对被培养人员建立成绩档案,定期考核,跟踪评估。考核评估工作分责任期满和年度考核。责任期满考核由医院学术委员会专家进行评估考核,年度考核于每年年终进行。考核合格人员作为后备科室主任和后备学科带头人的入选者。评估考核的重点是被培养人员的学术地位、实际业务水平、知名度的提高及科研、医疗的实际成绩。对取得重大科研成果或做出突出成绩者,根据实际情况,以适当的方式进行奖励表彰,对考核不合格及中断培养计划者,取消其重点人才资格。
新的形势下,医院人才培养工作应做到:把人才培养纳入到医院的重点建设规划之中,选择有医学专业基础的人员,进行相关的,有计划的目标培养;充分认识人才在医院经营与发展中的地位及作用,使人才培养工作的重要性成为共识。医院对人才的培养,仅仅投入一定的培养经费,确定学科带头人,是很难达到培养目标的,应把人才培养作为医院建设的一个系统工程,创造良好的培养环境,建立健全监督机制,给每位优秀人才确定具体目标,实施动态管理,从而促进医院人才培养工作的不断发展。
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