员工个人绩效评价维度研究

在个人绩效方面，由于观察和测量的角度不同，对于绩效维度的认知也有所不同，从目前国内的研究和实践方向来看，普遍认可Borman和Motowidlo （1997）等提出的包含任务绩效和关联绩效两个维度的“个人工作绩效模型” （如图所示），认为把个人绩效分为任务绩效和关联绩效两个方面比较合理，很多企业也根据“二维绩效理论”设计员工绩效考核体系。

一、企业员工个人绩效模型的构建思路

本文选取了多家企业的中基层员工作为研究对象，在充分借鉴国外研究成果的基础上，初步提出模型构建思路如下：

1.主维度的构建：在员工绩效主维度的构建方面，重点参考Borman和Motowidlo提出的二维模型，其中，任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的绩效，而关联绩效，即所谓组织公民行为，与职务工作没有直接关系，但对于企业的运作环境和长期发展具有重要影响。

1996年，Conway采用多质评价法和验证分析法证明了任务绩效和关联绩效划分的合理性，同时指出，两类绩效存在关联关系，其差异在非管理职务的表现上更为明显。

2.任务绩效维度的构建：企业发展阶段的不同、工作岗位性质的不同、管理层级定位的不同，决定了对个人任务绩效的评估不能完全采用一维指标，而应考虑多维指标体系，因此，在开展企业绩效研究时都引入了平衡计分卡方法。

本研究参考平衡计分卡的思维框架，结合中国企业的特点，从工作成果、工作过程、客户感受、成长创新四个维度对员工的任务绩效进行评价。

3.关联绩效维度的构建：在关联绩效或组织公民行为（OCB）的维度设计方面，本研究初步确定关联绩效的三个主要维度为：合作助人、遵守规则、维护组织。

4.维度验证：为了验证以上模型与企业员工心目中“员工绩效”的概念是否相符，本研究采用结构化访谈的方式对5家企业的15名中基层管理者进行了访谈，设计的问题包括：Q1：您认为员工绩效应该包括哪些方面？

Q2：对于员工的工作成果，认为应当从哪些方面进行评价？

Q3：请对这些工作成果进行逐一的描述和举例？

Q4：对于一个员工来说，除了做好自己的本职工作，您认为还应当对企业、他人做出哪些方面的贡献和努力？

Q5：请对这些努力进行逐一的描述和举例？

从访谈的情况来看：被访者普遍对绩效的二维模型（任务绩效和关联绩效）比较认可；在任务绩效的评估方面，被访者多数认可平衡计分卡方式；在关联绩效的评估方面，被访者均认为合作助人、遵守规则、维护组织这三个方面能够充分反映企业员工的组织公民行为。

基于以上研究，对企业员工绩效的维度、因素进行了进一步的确认和定义，如表1所示。

二、绩效量表开发、检验以及对模型的修正

1.绩效量表开发：根据个人绩效模型构建的思路，开发了对应的《企业员工个人绩效量表》，开发分为三个步骤：第一步，界定构念内涵。首先对各维度的核心特征进行定义，定义的关键点包括：该维度所包含的内部成分是什么？边界是什么？从几个层次进行说明？

以“任务绩效—工作成果”为例，需要定义的内容包括：如何界定“工作成果”的含义，对于“工作成果”应从哪些方面进行评价（如：成果价值、成果质量、失误率等），其最终的目标是：找到最为精确的、描述这一项目的内涵、方式和边界。

第二步，产生测量项目。通过对构念内涵的界定，结合前期深度访谈信息的整理和分析，形成针对上述要素的测量题项，题项设计如表2.第三步，内容效度检验。内容效度方面，重点检验所设计的测量项目与构念的关系，测量项目是否包含了构念的理论边界，是否与构念意义对应，以及测量项目是否具有代表性。

第四步，问题选项设计。采用社会学调查中常用的“利克特五点量表”，各问题采用肯定描述，选择项“1”-“5”分别代表“很不符合”、“较不符合”、“一般”、“较符合”和“很符合”，要求被试者从自我感知的角度，给出选项结果。

2.绩效量表校验：经过检验，采用旋转数据处理所形成的绩效量表含有3个维度，16个题项。根据题项的特征，我们对维度的名称进行了修正，最终形成了个人绩效量表的3个维度，分别命名为任务绩效（TP）、关联绩效（CP）、战略绩效（SP）。

3.模型修正：基于以上研究和验证，对于企业个人绩效的评价采用三维模型更为准确和有效，三维模型包括任务绩效、关联绩效和战略绩效三个维度：任务绩效（TP）反映的是员工完成工作任务的质量、效率、过程与时间控制等因素，是针对于本岗位工作任务完成情况的评价。

关联绩效（CP）反映的是员工在内外合作、协助他人、遵守规则、自我约束等方面的表现，反映的是其个人的表现对于组织和他人绩效的贡献。

战略绩效（SP）反映的是员工对于企业战略实现的积极的、有价值的贡献，是超出于任务绩效、关联绩效之外的更高层次的贡献。

三、总结与应用

企业发展阶段、工作岗位性质、管理层级定位三个方面的差异，决定了企业采用单一维度评价员工绩效，难免有失偏颇。

从横向的角度来看，国内外的研究证明，任务绩效和关联绩效在结构上是可分的，任务绩效是针对于结果的绩效，是与个人完成工作的质量、效率等相关的指标，而关联绩效是指本人的作为对组织和周边人士的业绩所产生的影响。

从纵向的角度来看，一个员工的绩效，不仅应考察其明确的工作任务的完成情况，还要评估其对组织的战略贡献和影响程度，即不仅应评价当前的、直接的任务绩效，还要看与战略实现相关的战略性绩效贡献。

本文建立了针对企业的、包括任务绩效（TP）、关联绩效（CP）和战略绩效（SP）三个维度在内的“员工绩效评估模型”。基于本模型，我们已对若干家企业的员工个人绩效考核体系开展了改良和优化。

以某电子元器件公司的员工绩效考核体系为例，以往的考核只有针对于本人工作任务的KPI考核，考核维度比较单一，不能全面反映员工的战略性贡献，也不能反映员工对组织的间接贡献。

基于本模型的设计思想，我们对该企业的员工绩效考核方式进行了梳理，将考核分为三个部分：一是反映平时工作的任务绩效考核，采用月度考核方式，重点考核短期任务的完成情况；二是反映员工OCB的关联绩效考核，采用季度考核方式，重点考核员工遵守组织承诺、自我管理、积极协作、帮助他人的情况；三是反映员工战略性、重要贡献的战略绩效考核，采取年度考核方式，重点考核员工超出本职的、对于公司的发展具有重要贡献的工作。三种考核方式的结合，全面、系统地反映了员工的综合绩效，因此，也获得了企业管理人员和员工的普遍认可。

有关于员工绩效评价维度的研究，本文采取自上而下的方法建立模型和量表，再以自下而上的方式开展调查、通过统计分析工具验证模型的有效性，最终得到了包括任务绩效（TP）、关联绩效（CP）和战略绩效（SP）三个维度在内的员工绩效评估模型。

（原标题：员工个人绩效评价维度研究）