有勇气放弃传统的绩效考核吗？

绩效考核是HR一个备受争议的话题，HR专业人士都说绩效考核是一个提升绩效的有效工具，但实际运作中，不管是HR还是其他管理者都为之头痛。很多企业为了搞好绩效考核还专门设置了绩效考核专员这一职位，但效果同样不尽人意。今天给大家分享一个比较个性化的绩效管理案例，希望能对想做好绩效管理的企业有所帮助。

我曾经参观过这样一家企业，规模不大，800人左右，五金制品行业。这家公司的绩效管理是我见过的唯一没采用传统绩效考核方法的，效果相当好。

1、所有产线岗位都设有两个指标，但没有指标值。一个是单位时间产量（小时），一个是全天产品合格率。生产组长每天统计各员工指标值。第二天在白板上公布指标值有提升或下降的，班前例会，组长会口头表扬指标提升者，警示下降者。对于连续三天下降的，组长会与之面谈，了解原因并一起制定解决措施。

2、连续三个月指标值或指标提升率都排在班组前三位的，公司给予奖励（具体金额不清楚，组长没透露）。

3、对于非产线岗位，比如质检、仓管等，他们考核的也不是常规的具体指标。而是，通过其服务的对象来评价。虽说评价有一定主观性，但效果非常好。

参观期间，与公司HR经理做了一个简短交流，他认为他们公司绩效管理成功的原因有以下几点：

1、没有指标值，员工没有完成任务的压力。但每天白板上公布业绩，虽然有些员工会懒散一些，但没有人愿意自己的大名会出现在业绩下降者的名单中。而对于公司来说，就算员工业绩不提升，但至少没有下降。而他们实施这个方法的结果是大多数员工产能是在逐步提升的。

2、每个班组对于连续排名在前三位和提升率排在前三位的有奖。两种排位增加了奖励面，这个奖励员工只要努力还是容易拿到的。奖励金额绝对值看上去挺大，但均分到月，其实公司付出不多。属花小钱办大事。

3、每天统计产能，管理者可以及时发现产能变化。当员工出现连续产能下降时，班组长及时提供帮助。这也是绩效辅导。这种方式比传统的每月考核优势是能及时发现问题，纠偏。所以，我们的产线员工基本没有月度产能会不达标的。（实际上，公司有产能指标值要求，这个指标值是基于市场预测来测算的。只是没有分解到员工，也不作考核）

4、非生产岗位不考核具体指标是因为一方面很多岗位指标不易数据化，另一方面，指标的统计要耗费较多的时间和精力。比如，人力资源部。我们每个季度让公司所有部门各提供一份对我们工作的评价。评价不打分，只陈述对事实的感受。拿培训来说，受训部门给我们评价的培训内容是否符合他们需要，培训讲师授课是否有吸引力，培训内容是否能应用到工作中去并有效果等等。总经理根据各部门评价为HR打分。而HR能通过这些评价来优化培训工作。看上去是主观评价，但效果比考核“人均成本、人均效益”之类的好得多。

（原标题：你有勇气放弃传统的绩效考核吗？）