绩效指标设计问题

说到绩效管理或绩效考核大家最头疼的是如何设计考核指标，大家将所有的精力和时间都放在设计一个可以量化的指标，但是可以量化的指标设计出来是如此的艰难，很多企业就因为没有找到可以量化的考核指标，让员工产生不公平，对绩效考核产生反感情绪，反而没有达到绩效的目标。

为了体现绩效指标的客观，公平性，很多企业开始将考核指标设计成为“德、能、勤、绩”四项维度考核方式，这个考核方式合不合理，大家都有自己的评价标准，再次我举一个案例与各公司从事绩效管理人员分享。

"某单位确定了目标管理和绩效考核作为今年的重点工作之一，相关职能部门也做了大量的宣传工作，初步制定了“”德、能、勤、绩“的绩效考核办法，但从目的推行的结果看，效果并不理想，员工抱怨很多，普遍反映这种考核不能激发大家的积极性，甚至是一种形式工作作，你觉的问题可能在哪些方面？”

通过这个小小的案例分析从中不难发现是指标设计的问题，指标设计到底存在哪些问题呢？这是做人力资源管理人员去深入思考的现象，这些现象在很多企业中存在，为什么会出现这种结果，我们要从“德、能、勤、绩”四项维度考核指标来分析。 “德、能、勤、绩”四项维度考核指标能不能作为员工的绩效考核指标项，如果说能，哪些指标时可以作为绩效指标的。如果不能，如果做的话存在哪些问题。

1、“德” 指标项，员工的品德能不能作为员工的绩效指标存在，从字面上感觉可以作为员工的态度、品行来做考核指标，但是我们要先理清绩效的运行的目的是什么？是激励员工、改善员工的技能，并充分调动员工的工作积极性，从这三方面来审核“德” 指标项并不能激励员工，改善员工的技能，从而发挥员工的积极性，为什么呢？因为“德” 指标项并没有可以量化的，可以去衡量的事项，跟工作的好坏、效率的高低没有必要的联系，只能主管的分析这名员工的品德的优劣问题，所以对业绩的提升帮助不大。

2、“能”指标项，员工能力角度进行分析，一名员工能力很高，就能代表这名员工的工作效率高吗？显然不能肯定，对能力项指标进行考核，从激励、改善技能，调到员工的积极性的角度很难体现，不能有效证明能力高的员工，其工作效率就越高。能力只能代表过去，不能代表现在自己的能力就适应目前企业的发展需求，所以能力作为绩效考核项不适用于绩效考核范畴内。

3、“勤”指标项， 代表着这个人的工作态度问题，在工作中是否存在积极主动的，从这个角度来考核员工对应是否能激励员工、改善员工的技能，并充分调动员工的工作积极性三个角度分析，很容易的发现“勤”指标项不能发挥其作用。有些人会说可以调动工作积极参与并从而激励员工更好的工作，但是 “勤”指标项真的能有效的考核员工的积极性的程度吗？这点确实很难，因为“勤”指标项是对过程的一个把控很难讲提高业绩和改善技能挂起钩，因为没有可以量化的数据做支持。

4、“绩”指标项，是对业绩和效率的结果的评测，关注员工的工作结果的一种考核指标项，业绩高、效率高那绩效考核的分数也就高，对应的绩效薪酬报酬也就高，是一种可以量化的工作结果的测评方式。对业绩高，效率高的员工给予奖励，从而会更好的激励优秀员工，并充分的调动员工的工作积极性。对于业绩差、效率低的员工给予指导方向，改善自己的工作技能，朝向优秀员工学习，提升自己的工作积极性，所以在运行绩效考核中“绩”指标项，能更加充分的调动员工朝向正确的方面工作，鼓励优秀员工，帮扶较差员工，不断的提升自己的工作价值。

所以大家在设计绩效指标时，从“绩”指标项方面来提起可以考核的绩效指标项，以结果为导向的激励，提升员工和企业的绩效。