外聘职业经理人绩效考评

NX公司是南京的一家高新技术民营企业，自2004年引入职业经理人，分布在总公司和两个分公司。本文将对该企业建立外聘职业经理人考评方案进行介绍。

一、绩效考核对象、周期和主体

根据平衡计分卡和层次分析法，得出NX公司外聘职业经理人绩效考核的各项考核指标。为保证绩效考核结果应用得当，还需确认其考核主体、考核周期等要点。

1.绩效考核对象

NX公司（包括分公司）所有外聘职业经理人。

2.绩效考核周期

职业经理人绩效考核周期应以年为单位，每一公历年1月份对上一年度绩效进行考核。同时辅以月度考核及季度考核作为参考。

3.绩效考核主体

每一考核周期结束前，分公司负责人对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，将报告报送总公司。董事会会同人力资源部门根据实际情况，可聘请专家协同对报送分析报告进行审计，根据绩效考核体系，对职业经理人考核周期内经营目标的完成情况进行考核，形成外聘职业经理人年度绩效考核结果与奖惩意见。

二、绩效考核指标

指标选取的步骤如下：第一步，对NX公司平衡计分卡评价指标体系的四个维度分别进行评估；第二步，对NX公司进行评价。第三步，对两个分公司进行评价。第四步，转化企业的战略目标，就是利用平衡计分卡将战略分解为四个维度的评价指标：

1.财务维度指标

尽量参照已有成熟参考指标体系，力求简练概括出关键点，用基本指标和有代表性而又不重复的修正指标来构成财务维度的指标体系。

（1）获利能力指标：考察企业盈利能力大小，选择资本保值增值率、总资产报酬率、成本费用利润率作为衡量指标。

（2）偿债能力指标：即反映企业偿债能力的衡量指标。公司选择了资产负债率、己获利息倍数、经营亏损挂账比率作为衡量指标。

（3）经营效率指标：即反映公司资产管理及运营方面的效率的指标。公司选择了总资产周转率、流动资产周转率、不良资产比率作为衡量指标。

（4）发展能力指标：即反映企业发展潜力的衡量指标。公司选择了销售增长率、资本积累率、净资产收益率作为衡量指标。

2.客户维度指标

职业经理人在客户方面的表现，在企业职业经理人的绩效考核中尤为重要。

（1）市场占有率指标：市场占有率是客户维度最重要的衡量指标，它直接反映了企业的经营能力，从而反映了企业的盈利能力。

（2）客户保持率：该指标反映了能够稳固的、有意向与企业继续保持交易关系的客户占企业全部客户的比例，它是客户满意度在一定程度上的体现，是企业能否持续占有市场的关键。它是通过与现有客户进行交易量所占的比重来衡量的。

（3）客户获得率：该指标是指企业成功争取客户占企业所有客户的比重，客户获得率越高，表明企业开发市场的能力越大，也说明企业在快速增长。

（4）客户满意度指标：该指标是指客户对企业的肯定程度。它是对公司的优劣反馈，即对职业经理人的经营绩效的反馈。可以通过对客户系统调查得到该指标的结论。

3.内部业务流程维度指

标企业内部业务流程的优良与否直接关系到企业的成本控制水平和配合能力，也决定了企业在应对市场环境变化的快速反应能力和应对顾客需求时的回馈能力。

（1）企业的生产能力评价指标，包括效率性指标和质量指标；（2）企业的市场销售能力指标，包括市场销售能力指标和市场营销能力指标。

4.学习与成长维度指标

员工的工作能力和学习成长能力决定了企业的发展潜力。

（1）员工人均培训时间：可以量化。

员工人均培训时间=员工一年总培训时长/员工人数（2）员工流动率，指的是在固定时间内，员工的流动性数量占总员工数的比例。

员工流动率=员工一年变动人数/当年总员工数（3）员工满意度，是指员工对企业的满意程度，包括工作环境、薪酬、福利、职业生涯发展、团队与同事、上级领导等，往往把这个作为备选指标，而分公司和总公司的选择类型不相同。

根据NX公司外聘职业经理人绩效考核方案设计的需要，通过问卷调查和相关专家打分，结合NX公司高管的研讨，借鉴国内外成熟的绩效考核体系，确定了四个角度的指标，共16个，如表所示。

三、绩效考评方案

公司采用层次分析法来确定各维度指标权重的分配，采取的主要方式是企业高管及专家打分法，即NX公司的高管团队（包括职业经理人）和相关专家对各指标的重要程度进行主观赋值。第一步，根据选择的平衡计分卡各个维度的指标向相关专家和企业高管发放问卷；第二步，收集整理数据；第三步，将同类型指标两两比较，通过9级标度法求出各项指标的相对重要性，这一步使用层次分析法，计算出各个指标的权重。经过指标选取和权重计算，NX公司外聘职业经理人绩效考核指标体系已经初步建立。

1.绩效考核结果认定

绩效考核最终结果分为A、B、C、D、E五个档次；A为优秀，B为良好，C为合格，D为较差，E为很差。各项关键绩效指标均达到合格值标准的为C等级。

2.绩效分值计算

绩效总分=财务维度得分×指标权重+客户维度得分×指标权重+内部业务流程得分×指标权重+学习与成长维度×指标权重其中，各维度内各包含四个指标，也要具体计算分值。绩效总分满分100分，四个维度初始分值为100分，计算时按照权重折合，维度内指标计算方法相同。

3.奖惩措施

若年度绩效考核结果达到C等级以上，可以按照相应标准计算，发放职业经理人绩效薪金，对其所在公司或部门员工也有适当奖励。若年度考核结果不合格，则对职业经理人做出扣减薪金或降职、卸职的处罚。

4.绩效奖金的计算

绩效奖金=基本奖励+超额奖励基数×综合调整系数综合调整系数的计算：综合调整系数=∑关键绩效指标超额完成系数关键绩效指标超额完成系数=（实际完成值—对应等级底线值）/（上一等级底线值—对应等级底线值）×指标权重 ■