“三大体系”下供电企业的绩效管理

众所周知，电力系统安全生产三大体系的指出在一定程度上进一步深化了我国供电企业的改革，同时还加快了我国供电企业的发展方式的转变步伐。这就要求我国供电企业在开展绩效管理工作时要始终贯彻“改革、稳定”的发展理念，加大力度管理并开发人力资源，与现代管理发展相适应，推动创立绩效管理体系的进程。

一、绩效管理的重要性

绩效管理具有分解企业目标的作用，如此，既能加快员工工作的实施步伐，又能提升客户的满意程度与员工的服务意识，充分彰显出企业的最佳实力，凸显企业的竞争优势。

供电企业依靠开展绩效管理工作，不仅可以让企业员工在最短时间内知道最为准确而又有效的企业期望，还能按照期望的执行手段与详细要求使得工作目标在企业管理工作当中达到上传下达的目标。

绩效管理还具备进一步改善员工绩效的作用，因此，在管理过程中，其可以不断提升员工现有能力，让员工们通过和管理者的交流慢慢觉察出自己潜在的问题并及时修正。

二、供电企业绩效管理的手段分析

1.绩效经理人管理

（1）绩效经理人管理分级。绩效经理人管理大致可分成四个层级，上级会统一组织并评价聘用有绩效经理人条件的负责人，合格者将颁发《绩效经理人聘书》。而对于团队及员工的业绩管理负责人来说，绩效经理人担负着分解设定员工绩效指标、与团队及员工之间加强交流、设定团队绩效计划的责任，同时，也具备一定的权利，如调整员工岗位、评定员工工作、安排技能培训、决定是否给予业绩上的奖励及升职。一般而言，绩效经理人的工作评价采用的手段有分级组织、分级排序，其评价等级大致可划分成称职、特级、不称职、优异四个。大力贯彻落实绩效经理人制度，深入性地明晰绩效经理人的职责，充分改善团队及员工的业绩水平，以极大地推动企业绩效管理工作的开展进程，让其绩效管理朝着科学化、规范化、系统化的方向不断前进，从而促使企业经营管理和绩效管理有机结合起来，使企业和员工实现稳定发展。

（2）创设绩效经理人制度。按照企业员工及集团公司的绩效管理规定，绩效经理人要进一步明晰企业管理者的职责，从而将经理人的功能显现出来，对员工绩效起到一定的辅导与改善作用，彰显出管理制度和管理机制的创新理念。所谓绩效经理人，是指员工业绩完成的评定者、指引员工能力发展者、制定员工任务目标者。在其看来，所有工作均需达到绩效经理人制度的相关要求。若全部管理者均能将绩效经理人的效用充分发挥出来，不仅能有效推动企业工作的顺利进行，还能有利于公司文化素养的塑造，培养出员工的凝聚力、执行力、团结奋斗、不畏挫折的精神，进而有利于实现员工的目标。

2.绩效管理

（1）进一步改善考评指标的考核手段及科学设计。由于电力企业人员的层次多，且每一个层次的工作目标与岗位要求均存在一些差异，所以做好一份工作所需要的专业技能、理论知识以及经验均有所不同，这也是评价要素各不一致的根结所在。为此，在设计考评指标时，首先要严按岗位特性进行科学、合理、标准、正确的设计，不断创设KPI考核模式，尽可能地采用三百六十度的测评手段考核管理。因为企业工作业绩具备多维度的特征，相同工作会由于个体认知的不一致性所形成的印象也会有所不同。然而，经过员工、管理者与客户多维度的反馈，能进一步完善其得知的资料面。除此之外，考核者也会据此进一步弥补自己的不足，完善自己。

（2）在目标管理的指引下，构建出有效的绩效评价体系，通过采用目标管理考核法，推动目标管理体系的正确构建进程。但是，就目标管理考核法来说，它具备一定的动态性，因此，要想构建好目标管理体系，就必须合理、恰当地制定一个目标。在制定过程中，要统一企业与部门间的目标，进一步强化同企业员工的交流，按照部门种别的不一致科学地设计出不一样的评价内容。当然，绩效标准的设定需经过大家的共同协商，并得到企业管理上下级的认可，同时要每隔一段时间做好修订工作。

（3）建立有效的绩效沟通。众所周知，在整个绩效管理过程当中，绩效沟通无处不在，它与润滑剂无异，能有效确保绩效管理成效的实现。如今，要想攻克供电企业内的绩效管理问题，使得考核作用全部发挥出来，不断强化考核双方的交流与沟通是最关键所在。就绩效管理的本质来说，绩效管理依靠沟通，不仅能促使绩效管理水平得到真正意义上的提升，还能推动员工发展进程以及部门、企业的工作目标的实现。加强管理者和员工间的绩效沟通与交流，不仅能给员工及管理者创设出一个较好的沟通交流的机会，充分了解员工遇到的问题以给出合理的解决办法进而使员工解决好问题，还能使得部属对绩效表现、工作表现有一个十分清晰的认识。依靠绩效评估结果以及双方对于以后的工作计划及绩效目标来作出一个共同的规划有效执行绩效沟通，进而完成目标要求的责任与义务。

（4）构建绩效管理的长效机制，达到企业文化同步建设目标。众所周知，营造良好的绩效管理环境、建立良好的绩效管理文化是绩效管理顺利推行下去的必要前提。企业文化能依靠引领员工的思想观念作用于员工的行动，从而给员工对于企业的接受度及企业制度的实施力度带来一定的影响。所以在推动绩效管理时要重视建设企业文化，创设出较好的文化氛围，从而让员工在价值观上与行为上进一步认可绩效管理，并在行动上执行绩效管理有关行为要求，从而使得绩效管理工作得到真正地贯彻落实，进而有利于企业绩效管理工作的进一步执行。事实上，团队合作能力以及执行力是绩效管理文化落实到实处的关键所在，然而，唯有员工打心底里了解并认可共同目标，并同上层实现有效的交流与沟通，才可强化执行力、实现有效的团队合作。

3.设定绩效目标值

第一，受市场变动及企业生命周期等因素的影响，目标值要充分体现不同企业之间的差异以及市场竞争的要求。对新投入生产的企业而言，它需要严格依据投产达标的生产要求确定与之相对应的利润及工资基数。

第二，基于预算管理要求，按照国资委对于公司发展目标策略及集团公司的考核目标的分解，引入目标并且把利润及经营目标值确定下来，以利于建立引导集中，加快实现企业预算目标的步伐。

第三，在确保实现最佳整体效益的基础上确定经营要素指标值。企业各个责任部门要确立考核目标值，身为归口部门，要负责平衡目标值的工作，促进员工和企业间的交流与沟通，并对目标值进行核定。

当前时期，我国基本上解决了电力供需紧张的燃眉之急，加之节能减排工作的进一步开展，让电力行业的发展及改革进程转入新的发展阶段。在市场改革进一步深化及市场竞争日益激烈的大环境下，所有的会给企业造成影响的力量均能在一定程度上督促企业加大力度实施管理上的创新，使其在企业治理结构、企业管理模式以及基础管理工作当中取得惊人的发展。这就要求我们要积极构建一个与自身发展相适应的绩效管理系统，持续敦促供电企业的生产及运营。

（原标题：“三大体系”下供电企业的绩效管理）