人力资源管理与企业文化的关系

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• 我国是一个有着上下五千年历史文化的国家，有丰富的文化底蕴和内涵，这不同于日本以“人”为本和美国以“科学”为本的文化，我们国家是以“精神”为本的文化，在我们人力资源和企业文化建设的工作中要善于区别这种不同，遵循“学习—民族化—创新”的道路，才能做到扬长避短，发展我们自己的、适合我国国情的人力资源管理和企业文化建设。我们在企业文化建设中，必须认识到丰富的历史文化背景和儒家道德伦理以及每个人所处的外部环境对我们每个人的深刻影响。

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          众所周知，人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最大的利益空间，使企业达到最大的绩校目标。但是，该如何达到这样的目标，有很多的问题摆在管理者的面前。现在的企业状况是，能够招聘到优秀的员工，但如何留住员工、使员工工作达到最大的主观能动性，充分发挥员工的智力资源，现在的管理者却一片茫然，不知从何处着手进行这方面的工作，这种情况在国有企业特别严重。企业要想留住优秀的员工，并且要用好自己的员工，就要让员工有一种归属感，企业就要具备足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化，良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。
         企业文化作为一种无形资源，就是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，是“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系”。它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化应该是积极向上的，有共同道德理念的，这是每个员工共同遵守的，不同于生硬的规章制度的管理理念。
         企业文化是对企业内涵的描述，而非评价，是企业高层管理者的人生哲学的体现。企业文化的建设是一个涉及范围非常广阔的工作，首先要树立明确的发展目标，并培养一批高素质的员工，员工的素质提高了，企业文化的发展会更为优秀。良好的企业文化首先体现在公司乃至员工的日常行为中，行为、文化、素质遵循一种渐进的规律，即行为→文化→素质，并且是不可逆转的，一个人的日常行为反映了他的文化水平，这里的文化不是单指接受教育程度的高低，而是泛指一个人的文化内涵，包括生活环境、家庭文化的熏陶、个人的文化背景等，一个人文化水平高低透视了一个人素质的高低，由此可看出，培养高素质的员工要从日常动作行为、语言行为和处事行为做起，要从文化的学习做起，为企业培养一批诚信、忠诚、正直、文明、善良的高素质员工。有这样一个例子，曾经有这样一位同志到一家公司应聘办公室主任之职，他在公司参观一圈后问招聘人员办公室为什么没有清洁工时，招聘人员只是对他笑了一下，结果这位同志落聘了，我们的先人说过“一屋不扫，何以扫天下”。他的一个不经意的话语，体现了他的文化层次，暴露了素质上的缺陷。
         企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的建设是人力资源管理工作中非常重要的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学，不仅它的内涵异常丰富，它的外延涉及的范围也非常广，涉及到社会学、心理学、管理学、文化人类学、行为学等领域，并不是简单的制定几项规章制度，总结了几项厂训厂规厂歌等就等于有了自己的企业文化。建立良好的企业文化是一项非常艰苦和持久的工作，并且要求参加此项工作的同志要有与时代同步的意识形态和观念，有良好的自身素质和文化修养。
         企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。有很多因为企业文化建设不能适应企业的快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子，郑州的亚细亚商场就是一个很好的典型。企业文化发展滞后，导致人力资源管理的步伐跟不上企业发展规划，这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代，是非常危险的事情。也有在企业文化建设做的非常成功的企业，从而促使企业快速健康发展，中国海尔集团就是一个非常成功的典范，它的“海尔文化激活休克鱼”案例进入哈佛课堂表明了它的成功。企业发展了，更要坚持不懈的发展企业文化，加强人力资源管理，充分增强员工的凝聚力和向心力，让员工有一种归属感，否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。
         中国的人力资源管理和企业文化有了一定的发展，但忽略了它们之间的关系，这样的危害性是极大的，值得企业的高层管理者时刻警惕。我们都知道，企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上，是为了在工作中更好的发挥模范带头作用，更好的辐射企业文化精神，更好发挥他们的智力资源和主观能动性，但现在的误区是这些人成了上层管理者的附庸，大的事情不敢承担责任，日常只做一些本不应该管的小事情，结果把员工搞的没有了工作方向和工作热情。员工小的事情也要等领导批示（特别是中层领导），把员工的主观能动性完全抹煞了。要知道，通往成功的路不止一条，你给确定了固定的路线，那么就只有遵循一条路了，何谈发挥员工的知识特长、鼓舞员工的信心、增加企业的凝聚力。还有一个非常严重的问题：人力资源管理中有一个“啤酒桶理论”，就是说，在桶中装啤酒的多少，不是取决于高的木片，而是取决于最短的木片，解决的办法是努力弥补影响了啤酒桶容量的短木片，但是现在的管理者（特别是中层管理者）适得其反的运用了这一理论，并且扩大了他的应用范围，为了在上层管理者面前表现的很会管理的样子，采用了“一抹平”的办法，不是去想方设法补救短的木片，而是简单把高的木片削平了，乍看啤酒在桶里还是满的，殊不知啤酒的容量打了一个折扣，以次来达到欺瞒上层管理者的目的，但对上层管理者来说，却是很难察觉其真相的。企业里有这样的管理者（目前来说，这样的中层管理者不在少数），员工没有办法来发挥主观能动性，这就把人力资源管理和它的主体完全分离了，企业文化建设与员工相背离了，变成了与“人”互不相干的事情，这完全违背了企业文化建设的实质与目的，也是人力资源管理所不允许的。
        目前，我国的生力军都在三十岁以上的年轻一代中，但是现在面临这样一个普遍的问题，这一层次的群体大多在工作以前经历过艰辛岁月，经过努力的学习和激烈的竞争后就读高等学府，工作后又面临着经济高速发展的信息化社会和工作不稳定的压力，所以这一层次的群体都在卡位，在社会中找属于自己的位置，没时间也来不及搞企业文化。还有一个问题就是，现在的年轻人有很大一部分人的诚信度有问题，稳定性也有问题。所以我们在做好人力资源管理的同时，要注重企业文化的建设，使企业文化的建设与人力资源管理同步发展，培养一批敬业、收信、忠诚、奉献、开拓、创新、立志、图强的企业生力军，为企业的发展打的强有力的基础。