25招教HR解决员工入职流程及风险的各种问题

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• 在企业招聘过程中，当HR物色到能够胜任岗位的理想人选后，并非一劳永逸，因为入职过程的丝毫不慎都可能会导致招聘的夭折甚至引起法律风险，比如薪酬谈判、背景调查、原企业离职手续办理、学历验证、体检报告、合同签订……这些都是入职过程容易引发问题的敏感点。员工入职流程如何规范才能规避法律风险，员工入职风险又该如何防范呢？

  
  1、员工入职时提供给单位那些必须的材料？还有如果认证员工的文凭是否真假呢？
  解答：这个看公司的要求，高精尖技术产业的企业必然对资历有足够严格的要求，而具体的要求水平应该是公司技术部门所作出的。文凭可以在网上查到，这个不难，入职手续一般分为1.签订合同之前的信息资历登录（各种证件以及各种学历认证等）、2.合同签订，定岗定位、3.岗位培训（按需进行）、4.试用期考核。
  
  2、应届生入职应该办理哪些手续？
  解答：和普通员工入职相比，应届毕业生入职应提交个人档案，但公司并不是一定负有“签就业协议”的责任。
  
  3、背景调查是否需要员工同意，如何做背景调查效果更好？
  解答： 此点可以在员工面试时就填写授权书，将背景调查的授权拿到手。在大陆，这些似乎不是很重视，但是一旦碰到较真的人员，人力资源部就只能认栽了，所以要做好防范。
  
  4、员工在办理入职的时候，原单位的离职证明无法开出，公司是否可以要求其写承诺书，这样一旦发生纠纷，是不是对企业有利？
  解答1：只能说心理上安慰了不少。因为作为企业方你是有手段、有责任了解员工是不是已经离职了的，一旦录用未离职的员工，特别是核心人员，还是很麻烦的。
  解答2：原单位的离职证明在法律层面上很重要。完备的离职证明可以证明：
  1）该员工已经和前一用人单位终结劳动关系。
  2）该员工不存在竞业禁止情况。
  3）聘用该员工不存在涉嫌侵犯其他公司商业秘密情形。
  所以承诺书不能代替离职证明，承诺书在追偿情况下会发挥作用。
  
  5、如果员工入职时跟原先的单位有一些矛盾没有解决，无法提供离职证明，但是我单位领导中意这位员工，认为是人才应该录用，这什么办法能够规避以后的风险？
  解答：离职证明不是入职的必要条件，这点要首先搞清楚。员工离职才是先决条件，除了员工离职还需要了解次员工是否与前公司签署有保密协议等，员工离职且不涉密的员工即使没有离职证明也是可以入职的。
  在现实中，涉密岗位也是很少的。
  
  6、员工1月1号入职，但4月1号才签合同，有什么隐患吗？
  解答：员工入职当天就应该签订合同的，否则一旦员工仲裁公司需要赔偿未签合同期间的双倍工资。
  
  7、如果员工入职的时候，签订合同上没有标明薪资，对于企业来说会有什么样的风险？
  解答：若不能就薪资重新达成协议的话，原则上按公司同等岗位取。若公司无同等岗位，按同一地区同行业同等岗位市场平均薪酬取。
  
  8、如果企业让员工自己负责出具体检报告，是否以后会有什么纠纷？另外如果员工有癔病这种（比如羊角风）是否能作为不能聘用的理由呢？
  解答1：这种应当是可以的，主要还是看对工作对其本人的影响。否则就可能面临着法律问题，比如前几年的不录用乙肝人员事件。
  解答2：员工自己出具体检报告，本身没有问题。发现羊角风是否可以辞退，要看入职时在录用条件中是否有规定。同时要注意规避歧视的风险。
  
  9、新招管理人员入职时，是否可以与其在签订劳动合同时，同时签订培训协议？
  解答：所有能想到的协议都应在入职时与合同一起签。签了合同，劳动关系确立后，就不好谈了。具体到培训而言，不是每种培训都属于劳动合同法中的培训概念。
  
  10、有些公司会跟新入职的员工规定：入职3天内提出离职的，没有工资；员工也同意了，但是没有书面的文件签字确认，这样的做法有何风险？
  解答：没有书面确认就等于没有协议，风险就是要支付工资。
  
  11、入职的实习生若发生工伤或职业病，如何规避？
  解答：实习生进入公司时，公司可以为他们购买保险。
  
  12、员工在入职后，过了试用期，没有向公司提出任何的离职申请，就直接旷工离职，公司不予以结算工资，公司该如何操作？
  解答：应支付。旷工或离职不是延迟或不支付工资的理由。
  
  13、如果在没有提供离职证明，但经核实，这名员工没有和原单位签订保密协议之类的材料，能否签订劳动合同？如果在没有离职证明和对员工进行背景调查的情况下与其签订劳动合同，会对本单位有什么隐患？
  解答：与原单位的保密协议是否存在对后一雇主没有影响。背景调查不是法定义务，而是你为了防范风险采取的管理措施。一般员工没必要做背景调查，因为太贵了。
  
  14、员工在入职时签订廉洁保证协议、和保密协议，能否强制执行？
  解答：强制执行是法院执行程序中使用的用语，签订了您上述提到的协议，可以要求员工按规定遵守，否则以协议仲裁。
  
  15、新员工尤其是中高层的一些员工，入职时候的背景调查，从可行性角度出发，如何操作更合法同时也经济、真实。
  解答：可行性而言高层应当做，不做风险收益比不划算。中层往下看情况。
  
  16、《录用通知书》的基本格式要如何写呢？怎么才能规避法律风险？
  解答：录用通知格式在网上可以找到，但需注意的是录用通知具有要约性质，一旦发出，待入职员工又在通知中规定的期限内来公司签订合同，则通知中规定的工资，职位等条款则不能单方变更，所以入职前调查一定要在通知发出前。
  
  17、我们是快递公司，操作部员工是不定时工作制，关于这个工时我们已提前告知入职者，书面上怎么写明白呢？
  解答：特殊工时制度一般当地劳动行政部门要求备案。备案后，劳动合同中应写明工时制度的内容。另外，《特殊工时管理规定(征求意见稿)》今年5月份的时候已经发布，很快会有正式法规出台，HR届时应随时留意。
  
  18、在入职申请表上，我们设计有婚否，孕否的必填项，但之前遇到过这么一个情形。有员工在填写婚姻状况和怀孕状况有所隐瞒，有的员工在入职时隐瞒自己已婚的事实，后被公司发现，公司欲以入职时提供欺诈信息解除劳动合同（而且入职申请表上写明了本人必须保证所填内容属实，否则公司有权按公司规定处理），但员工辩称婚姻状况是隐私，公司无权过问。请问公司是否有权解除合同？
  解答：用是否结婚和是否怀孕作为签订劳动合同的前提条件是违法的，所以公司方此类做法无法律效力。
  
  19、员工劳动合同到期后员工一直没有同意续签，拖了一年多，是否已过了劳动仲裁时效？
  解答：如果双方都按照原合同实际履行，继续工作，则有可能成为无固定期限劳动合同。未签订双倍工资的时效多数仲裁委适用1年的期限。
  
  20、请问录用通知书是否一定要有薪酬部分的内容，我们的目前没有。准备效仿之前的公司在入职的时候发放一份薪酬通知书，这样做可以吗？
  解答：不一定要有，但写上有好处。因为很多企业通常会在入职时忘了签合同。这时这个通知书上的内容就可以成为合同的替代物 。
  
  21、如果在劳动合同中有提到员工要服从公司安排在兄弟公司间的调动，但因员工不愿意调动，公司辞退员工，这种情况下公司需要支付经济补偿金吗
  解答：不是补偿，是要赔偿。工作内容和条件是劳动合同的基本条款。且即使在合同中简单地写这么一个原则也是无效的，应当更加具体。
  
  22、员工在试用期内没有为其购买社保，是不是员工去举报企业必须得补回来？
  解答：是的，还会有滞纳金。
  
  23、在招聘启事中写的待遇，在入职后有的没兑现，用人单位会承担责任吗？
  解答：如果在面谈时修正，合同中写明就好。不过若造成员工求职期间的损失，要赔。
  
  24、我们公司合同都是试用期满了才签，这样合适吗？
  解答：大问题的，在一年内员工都可以申请双倍支付工资的。
  
  25、公司跟员工约定2个月试用期，入职后有3-5天的培训，培训合格则正式上岗（培训期有工资），不合格则需要走人（培训期间没有工资），这样企业有什么风险吗？
  解答：员工接受了公司的安排，即使培训不合格也是需要支付工资的