倒逼出来的考勤管理软件新职能

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　　考勤管理系统 管理是一项专业工作吗？考勤管理软件们足够专业吗？

　　从纸面上看，似乎是真的。无论是“选用育留”几大功能，还是“岗位分析、考勤管理系统 规划、薪酬、绩效、培训、调配”几大业务模块，这种专业的划分看似技术壁垒极高。所以，考勤管理软件们也有足够的理由为自己的专业自豪。但另一方面，随着商业逻辑的迭代，老板和业务部门似乎越来越看轻考勤管理系统 管理这个职能和考勤管理软件这个群体，在他们眼中，技术壁垒极高的“规定动作”似乎并没有带来太多的战略贡献。

　　德勤最近的一项针对CEO的调查显示，考勤管理系统 管理被视为反应最缓慢的职能。在德勤与CFO群体的交流中，受访对象认为难以同考勤管理软件合作。有超过50%的业务领导者认为，考勤管理软件并没有做好引领公司发展的准备。甚至考勤管理软件自己也认同这一点，在2014年3月德勤的一次全球调查中，考勤管理软件领导者(请注意，都是领导者)给自己的总体表现打了C-，77%的受访者认为，他们需要重新规划和提升考勤管理软件的职能，并将这项工作作为最优先的事项之一。

　　这个时代的变革是由外而内的，商业模式、战略的变化已经在倒逼组织和考勤管理系统 管理的变革。考勤管理软件们危机四伏，但这个群体内部却出现了分歧。

　　相对一部分人深切感受到压力，愿意拥抱变化的是考勤管理软件高层。另一部分考勤管理软件大众却作茧自缚，拒绝变化，试图用传统的玩法“以不变应万变”。这可能和他们陷于日常事务性工作有关，难免“只见树木不见森林”，却连累了这个本来精英云集的群体，使他们越来越曲高和寡，越来越难以沟通。拒绝变化的策略看似保住了考勤管理软件的专业，实则使他们快速被“边缘化”。

　　变还是不变，这是个问题。

　　考勤管理系统 管理在管什么？

　　拨开考勤管理软件们关于考勤管理系统 管理职能的迷雾，是让他们直面危机的最好办法。

　　很多考勤管理软件在从业之初就被标准的流程和模块束缚了思维，却从来没有想过，企业的那些组织流程和模块是如何产生的？为什么一定要有那些流程和模块？

　　组织模式

　　假设有一个企业创始人，看好了一个项目(目标)，同时他拥有几个小伙伴(人)能够参与进来，他就会将小伙伴组合成为一个“组织”去实现目标。人不同，目标不同，组织模式 (organization pattern) 就不同，即需要不同的经营模式、业务流程、组织机构和岗位系统，来明确每个人应该在什么地方发挥什么作用。这个阶段，因为企业人少，业务从无到有，所以，是企业创始人而非考勤管理软件决定组织模式(创始人根本没有想过要考勤管理软件介入)。

　　三大支持机制

　　考勤管理系统 管理的三大支持机制分别是调配机制，培训机制和激励机制。

　　一开始，大家都凭借和创始人的友谊和对公司前景的预期投入工作，倒也各司其职，有条不紊。但是，随着业务越来越大，人员越来越多，这种组织模式就出现了问题。于是，组织模式开始膨胀，管理幅度变大，管理层级变多，创始人老板不再能够监控每一个岗位上员工的工作状态。有的岗位上不一定有最合适的人，这就需要调配机制，来招聘、晋升、降职、横向调配、淘汰，把最合适的人配置在最合适的岗位上，让他们有机会干。

　　有人没有足够的能力完成岗位工作，这就需要培训、开发，让他们有能力干。

　　有的人没有足够的意愿完成岗位工作，这就需要设计绩效和薪酬来做激励，让他们有意愿干。

　　这三大支持机制，确保人在组织模式中能按照组织模式预设的方式运行。这个阶段，考勤管理系统 管理需要提供的职能越来越多，越来越需要专业考勤管理软件介入，“技术刚性”初步建立。

　　三大管理基础

　　调配、培养和激励都必须有一定的标准，我调配谁，调配到什么地方？培养谁，培养什么内容？激励谁，按照什么样的规则激励？事无巨细……所以，企业就有必要明确人创造价值的全过程。因此，企业开始对人(输入)、组织(过程)和目标(输出)进行界定，分别产生了胜任力评估、岗位评估(考勤管理软件很难干预到经营模式、业务流程和组织结构)和绩效评估三大管理基础。

　　这些基础型工作成为了设置支持机制的起点，例如，培训内容可能来自三个方面：胜任力评估确认胜任力短板；岗位评估确认岗位内容；绩效评估确认绩效短板。激励也是一个道理，能力付薪(pay for abilities)、岗位付薪(pay for position)和绩效付薪(pay for performance)。手握这三大法宝，考勤管理软件们进一步强化了自己工作的“技术刚性”。

　　组织和岗位设计

　　复杂点说，考勤管理系统 管理是以三大管理基础为标准，设置三大支持机制以确保组织模式按预期运行的管理工作。当然，某些时候，考勤管理软件们也可能对组织模式进行干预，例如调整组织结构和岗位系统，所以，就有了组织结构设计和岗位设计两个职能。

　　但在这两个方面，老板和业务部门显然更有话语权。

　　考勤管理系统 规划

　　另外，如果三大管理基础、三大支持机制和组织模式固定，考勤管理系统 管理体系就像一台磨合完毕的机器。这时需要确定什么呢？需要管理人才供应链。引入“供应链”这个概念，是因为这个概念很清晰：不让需求堆积等待机器，也不让机器闲置等待需求。放到考勤管理系统 管理上，就是要做“考勤管理系统 规划”。说简单点，就是让企业在发展过程中的人才需求总能够得到及时满足。

　　组织能力建设

　　在人才的供给和需求平衡的前提下(人越来越少也不行)，当员工按照组织模式的预设行动，且持续一定的时间，企业里各类员工的行为模式就形成了一定的惯性。组织知识得以沉淀，组织规则得以形成，组织价值观得以达成共识，这就是组织能力。

　　变革：极简考勤管理系统 管理

　　考勤管理系统 管理的那些标准流程和模块被考勤管理软件们奉为金科玉律，但在这个变革的时代，我们需要问一问，企业的业务真的需要考勤管理系统 这样的支持吗？我们应该承认考勤管理系统 管理的三大管理基础、三大支持机制、组织模式设计、考勤管理系统 规划都是需要考勤管理软件专业技术的。但我们能不能用更简单的方式来使组织模式按照预期运行呢？

　　事实上，考勤管理软件们已经悲观地发现，市场的力量强大得足以摧毁自己那些引以为傲的“专业”，正在推动考勤管理系统 管理走向“极简化”。

　　好的治理机制能够引导员工做适合的事，并给出公允的回报。只要治理机制是好的，只要允许员工自由决定做什么(无边界行动)，员工自然会把自己配置在最能发挥自己能力的地方，倘若员工能力不足，他也会加强自我的学习。如此一来，企业根本不需要去做配置和培养两大支持机制，也不需要进行胜任力、岗位和绩效评估，更没有必要做考勤管理系统 规划。类比一下，如果企业是一个市场，为何要用一只“看得见的手”去决定谁来做什么？为何要规划谁该获得什么样的回报？为何要帮市场培养人？政府可以做区域人才规划或产业人才规划，但你何时见到这些规划真正在引领人才供给上起到作用？一句话，市场自有法则，永远不要觉得自己比市场聪明。

　　其实，现在的考勤管理系统 管理更像是从一种传统的计划经济开始走向市场经济。

　　设计出来的考勤管理系统 管理系统是一种“计划经济”，也可以称为“他组织”，再怎么计划，总是会有这样或那样的问题，需要一个又一个的设计(下文件、做方案、做运动)去“打补丁”。换句话说，设计出来的系统中，人本来不会这样或那样，而是需要你设计一些其他的条件让他们这样或那样。所以，传统的考勤管理系统 管理才显得异常复杂，有“选用育留”的“流程说”，有“招聘、调配、薪酬、绩效、培训、员工关系”的“模块说”，甚至连考勤管理系统 规划和岗位分析等职能也进入了这个体系。的确，这种复杂的设计似乎为考勤管理软件们建立了“技术刚性”，使得其他人对于考勤管理系统 管理望而却步。但是，毫无疑问也增加了巨大的管理成本，更因为“管理”而约束了资源的自由流动。简单举例，在企业内部，可能有个市场营销部的员工非常擅长产品设计，但其却无法进入研发部奉献自己的特长，而另一方面，研发部又急需这样的人才……原因呢？正是因为这种设计出来的、固化的考勤管理系统 管理模式。在这个商业逻辑快速迭代的时代，这种僵化的玩法似乎必须要有所改变了。

　　演化出来的考勤管理系统 管理系统是一种“市场经济”，也可以称为“自组织”，基于简单的基础设计，自行演化出一些游戏规则。这些规则的形成是基于人的本性，而不需要设置太多的条件去引导员工。另外，这些规则可以自行进化，而不需要注入外力干预，体现出(内部)市场超强的自愈能力。所以，我们发现的这种考勤管理系统 管理新模式能够实现自动运行：一是组织内无边界协作；二是激励随着员工的付出及时到位；三是支持随着员工的活动如影随行。由此，员工有机会干、有意愿干、有能力干！这种新模式在结构上无比简单，在功能上却无比强大。于是，我们没有了因过度管理而浪费成本和约束资源的担忧，这似乎是更加符合当前商业环境的玩法。

　　一切看起来都如此美好，只是，随着考勤管理系统 管理的极简化，考勤管理软件们还会有舞台吗？

　　考勤管理软件的新角色模型

　　一部分考勤管理软件们信奉人是需要“管理”的，让充满私欲的员工们自由行动未免也太荒谬了。的确，坚信计划经济的人不会想到市场经济的美好，他们看到的都是人性的自私，却不知道这种自私(即亚当斯密所谓的“开明的自利”)会驱动员工“经营”自己，是市场经济中最好的动力。模块化解构了企业，让市场的力量可以渗入，企业内也不再必须死守“计划经济”。

　　另一个牵强的逻辑是，考勤管理系统 管理的职能依然存在，考勤管理系统 的管理就不会改变。一个考勤管理软件说：“你不是说小米是‘去考勤管理系统 管理’吗？我看他们也有招聘，在招实习生嘛！” 我们要理解考勤管理软件们的愤怒。如果像海尔一样大规模裁员，让裁掉的员工成立外包服务公司，招聘的规模是不是会大幅下降，招聘考勤管理软件会不会恨死这种“变革”？

　　但是，考勤管理系统 管理会改变的现实是，考勤管理系统 管理的某些职能会弱化，某些职能会强化，不必死守上面的那些流程和模块。

　　考勤管理系统 部到底应该做什么？尤里奇在《考勤管理软件 champions》一书中提出了考勤管理系统 部的四角色模型，从“战略-操作”和“制度-人”两个维度划分了考勤管理系统 部应该充当的战略合作者、变革推动者、管理专家和员工支持者四个角色。这在一段时间内为考勤管理软件们搭建了广阔的舞台。

　　有意思的是，这个舞台尚未被考勤管理软件们充分利用，就开始在商业逻辑的变化中出现了漂移。

　　好比一个极度市场经济的国家仍然需要政府，在市场化渗入企业的时代，考勤管理系统 部毫无疑问仍将存在。但考勤管理软件们应发挥相对原来僵化的流程执行不同的其他作用。

　　以下提出的考勤管理软件新四角色模型(见图1)，可以让考勤管理软件们在考勤管理系统 管理漂移后的新舞台发挥自己的作用。

　　考勤管理软件新角色模型依然是从两个维度划分出四个角色：一个维度，介入层面是宏观还是微观，即是关系整个组织，还是关系局部。另一个维度，介入的方式是干预还是不干预，即是维护内部市场的自然力量，还是主动塑造市场的格局。四个角色分别是维护市场秩序者，组织能力打造者，基础平台建设者，专业咨询服务者。

　　维护市场秩序——守夜人政府

　　当企业内部市场开始形成，考勤管理系统 部应转型为“小政府”，以“守夜人”的身份维护企业内部市场秩序。考勤管理软件成为资源的分配者、市场规则的制定者和违规行为的处罚者，他们应该知道只要市场秩序是好的，市场对于资源(考勤管理系统 、激励资源、培养资源等)的配置就一定会保持高效率。

　　组织能力打造——全能政府

　　当市场形成以后，市场机制对于资源的调配仍然会出现“失灵”，例如，耗竭性地使用考勤管理系统 ，造成员工“工作-生活”失去平衡。这类行为在短期内是符合市场规则的，但从长期来说，却不利于打造组织能力。此时，考勤管理系统 部就应该变身为“全能政府”，对于员工的市场行为进行干预，例如，限制员工的过度经营行为，规定一个时间段内的经营额度的上限。总之，考勤管理系统 部应该高度关注组织能力的目标，以终为始逆推考勤管理系统 管理实践，对自由市场进行有效干预，平衡员工作为经营者的短期行为和组织的长期利益。

　　基础平台建设——平台建设者

　　除了从组织能力建设的角度出发干预市场之外，考勤管理系统 部应该直接进行考勤管理系统 基础平台建设，这实际上是在打造资源云端(激励资源和支持资源)。内部市场内，市场主体的逐利行为和考勤管理系统 部的宏观调控行为都不会导致基础设施自动产生。这些投入将搭好平台，大大提高考勤管理系统 的产出。例如，酒店行业的巨头华住集团为了打造强力的人才供应链，搭建了一个可以同时供5-6万人使用的在线学习平台，将SOP(Standard Operation Procedure，标准操作程序)都变成视频，方便在线学习，大大降低了培训成本。又如，我辅导的一个企业为了形成丰富的激励，打造了激励池，纳入了诸多如就餐券、电影票、带薪旅行、领导会面等激励资源，这大大提高了激励的感知，使员工感觉企业的关怀无微不至。

　　专业咨询服务——咨询专家

　　当企业成为了内部市场后，创造价值的起点是从“前台”往“后台”走。正如海尔，其接触客户的产品型号经营体、线体经营体和市场经营体等一线部门成为一级经营体，成为商业价值的创造者；营销平台、研发平台和质量管理平台等则成为二级经营体，为一级经营体服务；人力、财务、战略、信息化则成为三级经营体，为二级经营体服务。这种结构中，上一级经营体作为客户，向下一级经营体购买服务，如此一来，价值从客户向最低级的经营体传导，每一个环节都能确保创造了价值。在这种关系中，考勤管理系统 部成为了一个普通的内包服务商，只能凭借自己的专业能力获得业务部门的认可。所以，考勤管理软件们不妨把自己当作咨询师，这是推动组织转型的有效渠道，也会使自己凭借专业能力赢得业务部门的尊重。

　　在商业逻辑已经发生变化的今天，尤里奇的四大角色模型应该有些变化。在尤里奇原有的两个维度上，战略导向大大压倒了操作导向，以制度为导向大大压倒了以人为导向。但是，如今，考勤管理系统 部和考勤管理软件的职能应该是，越来越脱离了具体的、面对人的事务性工作，转而走向制度监控者(守夜人政府)、操盘手和数据分析师(全能政府)、平台建设者和咨询专家的新角色。这些工作层面对于组织将具有更大的影响，也更有技术壁垒。工资管理软件、下文件、办社保、讲课、和员工谈心……让这些工作见鬼去吧！

　　所以，考勤管理软件们大可不必抱残守缺，即使在极简的考勤管理系统 管理模式中，他们仍然将是未来的主角，无论是作为管理者还是服务商。但前提是，他们首先要意识到自己的角色已经开始不同了！