领导能力是种独特艺术 授权重于命令

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作为一名管理者，曾先后在四家富有激情和创造力的IT企业任职。在从事领导工作的时候，很少用那种自上而下的方式，为所领导的每一名基层员工安排工作。反之，更习惯于将自己与员工放在一个平等的位置上，把自己视作激励者、协调人或沟通的桥梁，而非传统意义上的领导能力者、督促者或命令中心。

今天的经理人仍然需要具备彼得·德鲁克所说的那些有关决策、组织、评价、奖罚等任务的基本技能，但21世纪对经理人提出了更高、更全面的要求。为了从一个传统的“管理者”转变为一名成功的“领导”，我们最需要做的不是完成既定的任务，不是设计好团队的组织结构，也不是熟练地发号施令，而是为所有员工营造一种充满激情和创新的环境。领导力不是一种方法或技能，而是一种独特的艺术。

领导能力：愿景比管控更重要

在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。

愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、长远出发，果断决策，从容应对。

优秀的领导能力者会与员工分享企业的愿景，如果可能，还会让员工参与愿景的规划。如果能让员工充分理解领导能力者对企业长期发展方向的思路，让与自己一同工作的所有人拥有相同的努力目标，那么，这家企业就会拥有无穷的源动力。

这表明，制定并与员工分享美好的愿景，可以充分激发员工的参与感和积极性，可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向，是领导能力艺术的重要组成部分。

领导能力：信念比指标更重要

成功的企业总是能坚持自己的核心价值观。同时，公司整体的信念或价值观也必须在员工身上体现出来。毕竟，任何一家企业都是由该企业的所有员工组成和推动的。

原通用电气公司董事长杰克·韦尔奇在论述员工评价标准的时候指出，对员工绩效的考察必须与对其价值观的考察结合起来，并着重看该员工的价值观与公司的价值观(尤其是坚持诚信的信念)是否吻合。这其中一共有四种可能：

绩效达标，价值观与公司吻合——很简单，公司将毫不犹豫地为他提供奖励和晋升的机会。

绩效没达标，价值观与公司不吻合——也很简单，马上请他走人。

绩效没达标，但与公司的价值观吻合——再给他一个机会，考虑为他重新分配工作。

绩效达标，但价值观与公司不吻合——这是那种足以杀死一家公司的人。现实证明，很多公司就是因为雇用了这些工作能力出色但品格很差，或个人信念与公司背道而驰的人，才走向崩溃的。

因此，无论是公司还是个人，坚定的信念、正确的价值观在任何时候都是不可或缺的。

领导能力：人才比战略更重要

对于21世纪的企业管理者而言，人才甚至比企业战略本身更为重要。因为有了杰出的人才，企业才能在市场上有所作为，管理者才能真正实现一个管理者应有的价值。没有人才的支持，无论怎样宏伟的蓝图，无论怎样引人注目的企业战略，都无法得以真正实施，无法取得最终的成功。

因此，企业管理者应当把“以人为本”视作自己最重要的使命之一，不遗余力地发掘、发现人才，将适合企业特点的优秀人才吸引到自己身边。通常，一名经理人如果不能将10%～50%的工作时间投入到招聘人才的工作中，那么，他就无法让自己的团队获得持久的动力，他就不是一名合格的经理人。

好的管理者重视员工的成长，给予人才最大的发展空间，为人才提供足够的培训和学习机会。当然，公司安排的培训并不是纯粹的课程学习，同时也要求员工很快投入到具体的项目工作中。在员工刚加入的初期，优秀的领导者会尽量分配给新员工一些不是特别紧急的项目，并允许他们在项目中犯错误、积累经验。经过这种实践与学习紧密结合的培训，几乎每一位新员工都得到了长足的进步，很快就适应了实际工作的需要。

领导能力：授权比命令更重要

在21世纪，放权的管理会越来越接近于员工的期望，是最为聪明的管理方式。因为当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导能力者指挥，那只会造成如下几个问题：

员工的工作满足感降低。

员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显。

员工很难在工作中不断成长。

员工个人的才智和潜能没有得到充分利用。

为了给员工更多的空间，更好地发掘个人的潜力，许多成功的企业都推出了相应的举措。这个管理模式让员工意识到公司对他们的信任和放权，营造出了非常好的管理氛围。在员工调查中，员工对公司的满意度总是高于我曾经工作过的其他公司。

很多管理者追求自己对权力的掌控，他们习惯于指挥部下，并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”、“命令为主”的管理方式很容易造成：

管理者身上的压力过大，员工凡事都要请示领导技能，等待管理者的命令。

团队过分依赖于管理者，团队的成功也大多取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题。

整个团队对于外部变化的应对领导能力和应对效率大幅降低，因为所有决策和命令都需要由管理者做出，员工在感知到变化时只会习惯性地汇报给领导。

因此，“授权”比“命令”更重要，也更有效。

授权非常重要，但是授权不仅仅代表分摊所有的职责，然后由领导能力做协调的工作。授权更应当是：

组织一个互信的团队。

制定团队目标，并且大家都同意把团队目标作为最重要的目标。

整个团队彼此互相帮助、监督，大家有话直说，看到问题直接提出。

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