中层管理者如何提高自身素质

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有大境界，才有大发展

中层管理者是企业的中坚和脊梁，是企业核心竞争力的关键资源。中层管理者如何提高自身素质，不断健康发展，关系到企业的生死存亡。那么，中层管理者不断发展进步的最可贵的素质是什么？才华、勤勉固然必不可少，但我们通过对世界一流管理者成长的分析发现，他们虽然性格各有不同，但有一点却是相同的：具有大境界！

杨元庆初到联想时，只不过是一名普普通通的销售员。可是短短十几年，他就成为联想集团的董事长。为什么杨元庆能够获得如此迅速的发展？有记者曾就这个问题向联想的前任董事长柳传志提问：“联想内部有许多中高层管理者，为什么您决定让他担任如此重要的职务？”对此，柳传志的回答是：“我研究他已经很久了。之所以最终选择他当联想的接班人，是因为他有着不同常人的大境界。”柳传志对杨元庆的深刻印象，源于一个电话。一次柳传志给杨元庆打电话，说要派他去夏威夷参加惠普公司的全球代理商大会。当时出国风非常盛行，无论谁有了出国的机会都很高兴，杨元庆很早就想出国，本来柳传志以为他会愉快地接受这次派遣，可是杨元庆接到电话时却为难地回答：“我实在忙不过来，能不能换具体管业务的经理去？”口气自然，绝没有他多么高风亮节的感觉，这一回答让柳传志非常意外。

杨元庆之所以后来有这么大的发展，我们感到他与一般中层至少有两点最大的不同：第一，企业利益在前，自我利益靠后。面对出国的机会，杨元庆首先想到眼下的工作不允许自己出国，想都没想就让给了别人，十分自然地流露，这就是境界。在任何一个领导者眼中，这样的中层，都是最值得委以重任的。第二，强调创造，不讲条件。杨元庆不管客观环境有多困难，都不跟领导提条件，而是自己想办法去解决。杨元庆曾担任计算机辅助设备部的经理，负责代理销售另一个公司的仪器。“分销”这个概念当时刚刚进入中国，绝大部分的商家根本不知道什么叫分销，什么叫代理。这是个很难的工作，客观环境没有成熟，怎么开展工作？杨元庆并没有向领导抱怨、诉苦，也没有要求更多的资金或人力支持。他带着屈指可数的几个人，来到中关村十字路口，每看见一家卖电脑的商店，他们就进去递上联想的名片，告诉人家自己的东西有多好，并耐心地解释什么叫“代理”。就这样，经过杨元庆和几个兄弟的不懈努力，当年这个部门的销售业绩就增加了一倍。两年后，它的销售额从3000万元增加到了3亿元。而杨元庆也因此被调到了更高的职位上，负责更重要的工作。

在很多中层管理者中，都存在着这样一种现象：由于优秀，被领导提拔到中层的位置上，但是，在此后的很长时间内都停滞不前，没有发展。很多中层管理者都曾经或正在经历这样的发展瓶颈。不能脱颖而出的原因，就在于这些中层还停留在自己过去的优秀中，没有超越。而杨元庆则是一个自我超越能力非常强的人。杨元庆以实际行动告诉我们：有大境界才有大发展！

先当好被管理者

中层既是管理者，同时也是被管理者；中层不仅要带好自己的小团队，同时还要融入整个组织的大团队。双重的角色，决定了中层要想当好管理者，首先必须当好被管理者。

承担，是发展的加速器

在领导者眼中，中层管理者的承担力尤为重要，它代表了一位中层管理者的能力水平，也显示了自身的潜力。毛遂自荐是最常见的一种承担方式。在组织需要的时候，主动请缨，不仅为组织贡献了力量，更在上级心目中留下深刻的印象。

战略战术，缺一不可

中层管理者如同战场的将军一样，中层管理者不仅要有战术水平，更要有战略思维。

对企业忠诚，是可贵品质

任何一位中层管理者管理技能都应该明白，自己和组织是唇齿相依的关系。如果对组织做出不忠诚或有损组织利益的事情，相当于往自己喝水的井里丢垃圾，结果损失最大的只能是自己。当然，只有忠诚是不够的，因为在任何一个领导人的心中，忠诚和能力都是并驾齐驱的，一样都不能少。

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