如何才能准确定位领导力

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谈及领导力提升发展，我们至少可以搜罗出100条大师级的定义。然而，众多定义并没有让企业领导力提升发展不再成为问题。

“如何才能准确定位领导力发展短板？”“到底哪些环节的领导力提升发展需要提升？”“应该如何提升？”诸如此类的疑问常常发端于企业管理者行列。而且，随着企业经营环境和经营模式的转变，这样的答案需求越来越迫切。作为一本具有20年历史的管理杂志，世界经理人在与企业零距离接触中，见证了领导力提升发展缺失所带来的众多危害。因此，我们觉得有责任与读者一起去探索领导力提升发展的真谛，寻找领导力提升的关键环节。

在对数十位典型企业高管和专家进行了有关领导力发展的访谈后，我们拟定了一份结构化的、多视角的领导力提升发展技能需求调查问卷。对于每一项技能，我们按照需求大小分别赋值5-1分，5分为“非常需要，一定要有”，1分为“非常不需要。”

这份问卷于2013年6月定向发送给我们社群中大、中小企业负责领导力提升开发的高管，一个多月后，我们获得265份有效回复。

领导力发展结构图和技能需求排行榜，是这一系列努力之后的主要结果。领导力发展结构图，是在征询多位专家和企业家的意见后，并基于调查结果而拟定的，这是一个不同以往任何模型的领导力发展分层结构图，我们之所以敢在业内率先抛出此结构图，就是希望引起大家的讨论和争论，抛砖引玉，将领导力发展概念落实到可操作层面。57项技能需求，也是我们率先解构领导力提升发展能力的一种尝试，技能需求排行榜是根据问卷回复中5分数据的统计结果而列的，其中，大企业只有11项技能需求高于中小企业。为什么会出现这样的结果？我们在本文后续数据分析中引入了专家解读。

埃森哲大中华区管理咨询董事总经理钱蔚：把领导力发展分成对外、对内两个维度，划分维度的方式很简单，但抓住了重点，尤其是在中国环境下。因为中国企业所面对的外部商业环境非常复杂，中国的一把手要把大部分时间花在对外处理各种复杂关系、获取资源、为企业赢得合法性上，在这一方面和较成熟市场上的企业领导者会有所不同，所以，西方的一些管理理论对他们不完全适用。

另外，这个框架加入了环境快速变化中的领导力发展行为，这些行为是当前的商业环境下十分重要的。

韬睿惠悦咨询公司华北区总经理以及人力资本业务中国区负责人江为加：我们帮助企业提升领导力提升发展的时候常常做减法，聚焦在七到八个领导力发展方面，并且让它们所包含的能力内容不能重叠。而你们是从调研的角度出发列出了多种领导力提升发展，力求涵盖更广范围，是在做加法。这样就不可避免出现有些能力的重叠，比如使动能力与管理和创建团队的能力有些内容重复。

不同类型的企业都不约而同地认为，制定长远目标的能力，是领军者必须拥有的首要能力，这显示出企业不再像以前那样只顾及眼前，急功近利，而是追求长远发展。很多被调查企业的领军者认为，只有先确定发展的大方向，才能因此而制定相应的战略、率领企业持续不断地向前。而在向前的过程中，确保大家步调一致、同心协力的使动能力和因时因事的应变能力则是必不可少的。不过江为加认为，使动能力更应该成为领导者战略思维能力和引领变革能力的基石。

共性领导力发展是针对每一层的管理者而言，这里不可避免涉及到管理范畴，但是这里更强调能力或者行为本身的意识。本次调查数据显示，不同类型的企业，在这里又一次达成了共识，尽管执行力被排在了需求首位，但是对管理团队能力的需求程度仅次于执行力，两者相差最多不超过4%，在对大企业的调查中，这个差距只有1%.之所以要把这两个领导力提升发展技能需求放在相提并论的位置，按照一位药企高管的说法，是因为“执行力是靠团队协作合力来保证的，团队不能拧成一股绳，就谈不上执行力。”而团队管理是一个颇具挑战的事，因为员工的个人意识越来越强。

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