从门户网站集体“跳槽门”看员工关系

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五一之前，某门户网站南京分站的几个频道出现集体跳槽事件，此事件已经引起某门户网高层的重视，虽然当今社会中唯钱是亲，但除了主要的利益的诱惑之外，难道没有别的可以留住公司内的人才吗？“跳槽门”事件是否能给企业管理人员一些新的启示呢？

原因分析：

一、工作压力大

由于此门户网站的特殊性质，工作强度以及工作时间都较长，加班是正常现象，尤其是晚上经常加班到8点以后。

二、工作环境

对上级及总部的管理不满，与上级关系不和谐，而且由于竞争对手过多过强大，所以对网站运营的现状感到失望。

三、个人发展

有的为职务之提升，有的为收入之增加。在这个门户网站中，人才多岗位少，升迁无望，而且对社区频道的重视不如其他频道，收入偏低难以提高。

四、潜规则

内部潜规则盛行，讲关系讲圈子，有才有德得不到使用更得不到重用，一把手作风蛮横霸道，顺我者昌逆我者“小鞋一双”。

五、从众心理

社区部队主管在分站中有一定的影响力，周围不乏情投意合的追随者，“一个好汉三个帮”，他选择一些骨干组建自己阵容，一为提高自己的身份，二为今后便于工作，而随从者只要职务、收入、环境有提高和改善，又有有赏识自己的领导来关照，事实上又形成了一个新的人际圈子利益圈子，也就随之跳槽。或者是有的员工看到不少同行特别是周围同事跳槽后职务升迁了，收入增加了，环境改善了，也不去考虑自身实际，毛遂自荐或找新公司，或找新关系，匆匆加盟一跳了之。

六、薪酬管理福利

据悉，此门户网站的薪酬福利方面不甚理想，在南京属于中等地位，因此人才极易被其他公司所挖。

应对策略

一、网站在最初引进人才时，要注意人才种类、层次的多样化，避免人才过于单一。为保持职工岗位的相对稳定，可以与相关员工签订长期的劳动合同，避免重要岗位员工跳槽或自立门户。当然，长期合同也是一把双刃剑，若选错了人或长期合同过多，也会给企业造成损失，操作时应慎重。

二、要理性看待高度关注。对员工“跳槽”既要高度重视，也不应惊慌失措；既要看到员工跳槽带来的对员工队伍稳定和对公司经营管理的短期消极影响，也应看到由于跳槽带来的活力以及由此而形成了一系列用人机制健全和完善的新机遇。从整个互联网市场来讲，人才流动事业有劲，竞争是提高能力的动力；而对每一家网站来讲，跳槽者毕竟是少数人的行为，其影响是有限的短暂的。

三、因人而宜区别善待。对员工跳槽要区别对待，要以宽广的襟怀去看待，网站的发展也是在无数员工个人发展的基础上实现的；对个人发展者，应讲清利弊规范地礼送出境；对工作环境不满意者应在内部寻找原因，特别是用人机制和“一把手”作风上有所转变，真正端正用人导向匡正用人风气，把以人为本落在实处；对从众心理者应通过“感情留人、待遇留人、事业留人、职务留人”的扎实工作让他们做出正确的抉择。对挖墙角者应通过规范相关制度予以解决。

四、要营造氛围留人留心。客观地讲，跳槽者人数是很少的，但愿跳的、敢跳的，肯定是在公司内或在行业内，有的以综合素质明显而突出，有的则有业务管理诸方面的特长，有的则为勤奋认真敬业而被人看好，因此绝大多数单位是不愿让其离开公司的。对多数跳槽者来讲跳槽的抉择也是艰难的。如果氛围好，个人发展好，即使短期内收入不理想，多数人会留下。因此，留人要留心，公司要营造和谐关爱的氛围，切实摒弃“潜规则”;不讲圈子，不讲关系，讲共谋事业，讲五湖四海，讲一视同仁。

五、要培育职业操守，进行忠诚度教育。一方面要加强公司文化品牌宣传，公司实力形象宣传，注重培育员工自豪感和责任感，另一方面要下大力气做好对员工职业操守教育。要通过亲和力教育、忠诚度教育，形成职工爱岗敬业的自觉操守，从而从主观上减少杜绝盲目“跳槽”和频繁“跳槽”情况的发生。如果公司员工没有忠诚度，“身在曹营心在汉”是一种跳槽的前兆，而“出工不出力”更会使公司效率效益大打折扣。因此，下大力气打造一支有忠诚度的员工队伍是解决“跳槽”问题的根本所在。

此外，网站在不断发展的同时，要保证员工福利和待遇的改善，尤其是最低工资和社会平均工资标准，建立和完善员工激励机制，以激发员工的工作热情，提高员工的忠诚度，不失为企业留住人才的好办法。

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